Därför kan sidoverksamhet leda till avsked – så tar vd:n samtalet innan det går för långt

Som vd måste man nu kunna hantera frågor som tidigare inte existerat, och i ett tidigt skede vara medveten om att krockar kan uppstå. Här är lojalitetsplikten central. Den innebär att en anställd ska ta tillvara sin arbetsgivares intressen och undvika att skada arbetsgivaren eller hamna i direkt konflikt med verksamheten. Spridningen på sociala medier gör att även aktiviteter som tidigare sågs som privata kan få en helt annan betydelse.

– Tidigare kunde man ge tips till en vän över en middag. I dag kan samma tips nå tusentals personer på några minuter. Det blir som att ställa sig på Sergels torg med en megafon, säger Mia Fransson.

När går gränsen?

Gränsen mellan privatliv och arbetsgivarens intressen kan vara svår att dra. En sidoverksamhet som inte konkurrerar med arbetsgivaren är i regel tillåten, men om den sker inom samma bransch och riskerar att skada arbetsgivaren kan det bli grund för uppsägning eller avsked.

– Gränsen här dras när den anställde börjar bedriva verksamhet där man ger råd inom precis samma område och till samma kunder som i sin tjänst. Om en anställd dessutom tjänar pengar på att hänvisa till en konkurrent blir det uppenbart att man konkurrerar med arbetsgivaren. Då kan det bli en avskedsgrund, säger Mia Fransson.

Sätt tydliga spelregler

För att undvika konflikter är det därför viktigt att som arbetsgivare vara proaktiv. Enligt Mia Fransson bör företag redan vid anställning gå igenom policys, värdegrund och regler för sidoverksamheter.

– Det handlar om att skapa förutsägbarhet. Ha spelreglerna på plats, utbilda chefer och prata med medarbetarna om vad som gäller. Då blir det tydligare vad som är acceptabelt och vad som kan riskera anställningen, säger hon.

Här är det också viktigt att ha en dialog: anställda har en skyldighet att informera om sidoverksamheter, men arbetsgivare måste samtidigt våga ta upp frågan i tid. Har man medvetandegjort personen redan vid anställningstillfället har man kommit en bra bit.

En åtgärdstrappa innan uppsägning

Avsked är ofta en sista utväg som rör grova överträdelser. Anställningen avslutas direkt, utan uppsägningstid.

– Då pratar vi ofta om något brottsligt eller väldigt grovt illojalt, säger Mia Fransson.

Men när det gäller att säga upp någon av sakliga skäl finns det en åtgärdstrappa för hur man ska agera som arbetsgivare. Det finns flera steg innan dess: muntliga samtal, skriftliga erinringar och prövning av omplacering.

– Som arbetsgivare är man skyldig att tydligt meddela om ett beteende inte är acceptabelt och ge den anställde en chans att ändra sig. Det är också viktigt att komma ihåg att i Sverige har vi ett starkt anställningsskydd, även om skyddet gäller själva anställningen och inte nödvändigtvis en specifik befattning, säger Mia Fransson.

Är det möjligt att förbjuda medarbetare helt från att bedriva verksamhet utanför arbetstid?

– Ja, det är fullt möjligt, om det är samma typ av verksamhet eller riskerar att påverka arbetsgivaren. Det är väl grundregeln också; att det är förbjudet att gå in i situationer där man faktiskt kan skada sin arbetsgivare, säger Mia Fransson.

Det finns flera delar i det här, poängterar hon. Jobbar man till exempel med rådgivning inom ekonomi och väljer att driva ett café på fritiden – då har arbetsgivaren ingenting att lägga sig i. Men så fort man är inne i ett verksamhetsområde med samma sysslor och samma kunder blir det problematiskt.

– Det är klart att en enskild individ kan tycka att det ”här är min know-how, det här är min kunskap”, och att man måste kunna använda det som privatperson. Men det kan man ju inte.

Nya LAS

En annan aspekt som Mia Fransson lyfter är de nya regelverk kring sakliga skäl för uppsägning som trädde i kraft med nya LAS 2022. Tidigare kunde bedömningen av saklig grund väga in flera faktorer, till exempel:

• Arbetstagarens sociala situation (barn att försörja, ålder etc.)
• Tidigare lång och skötsam anställning
• Prognoser framåt, om arbetstagaren sannolikt skulle fungera väl i framtiden.

Nu görs i stället bedömningen av sakliga skäl mer isolerat och fokus ligger på den faktiska händelsen eller beteendet som lett till uppsägningen.

Mia Fransson vann det första målet i Arbetsdomstolen efter att de nya reglerna infördes.

– Bedömningen tittar nu på händelsen som sådan och tar inte hänsyn till sociala faktorer eller framtida prognoser. Bedömningen påminner mer om avsked, där det är vad som hänt som avgör. Det är viktigt att förstå, säger hon.

Det är dock fortfarande viktigt att dokumentera och ge skriftliga varningar – så att arbetstagaren varit medveten om riskerna – samt undersöka omplaceringsmöjligheter innan uppsägning.

Råd till vd:ar

Mia Franssons råd till vd:ar är att inte vänta tills en situation eskalerar. Våga ta dialogen tidigt, var tydlig med företagets regler och håll samtalet mellan arbetsgivare och den enskilde medarbetaren.

–Det handlar inte om att vinna opinion i media eller inför andra anställda. Fokusera på fakta, lyssna på individen och bygg er bedömning på det. Och kom ihåg: ett avsked eller en uppsägning avgörs inte på sociala medier – utan ytterst av en domstol genom bevis, policy och proportionalitet, säger hon.

Mia Fransson talar på VD-dagen den 1 oktober, läs mer och anmäl dig här!