5 förslag för att komma till rätta med diskriminering och rasism

HR & Arbetsmiljö En ny kartläggning visar att diskriminering på grund av hudfärg är vanligare i organisationer där man anställer personal genom egna nätverk och betonar förmågan att ”passa in”.

5 förslag för att komma till rätta med diskriminering och rasism
Personer som rasifieras som icke-vita trivs i allmänhet sämre på sitt arbete och funderar oftare på att säga upp sig. Foto: Adobe Stock

– Det finns ett påtagligt motstånd på många arbetsplatser mot att arbeta aktivt mot diskriminering. Det säger Lundapsykologen Martin Wolgast som tillsammans med Sima Nourali Wolgast har gjort en stor kartläggning av rasism i arbetslivet på uppdrag av Länsstyrelsen Stockholm.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Att diskriminering utifrån hudfärg förekommer på den svenska arbetsmarknaden är ett faktum, det har flera tidigare studier visat. Den här studien undersöker alltså inte om diskriminering förekommer utan fokuserar på hur rasifierade skillnader uppkommer och reproduceras – trots att en majoritet tar avstånd från rasism och diskriminering.

– Rasism är ett mycket komplext fenomen och handlar bara i undantagsfall om den traditionella bilden av öppen och grov rasism som få vill bli förknippade med, konstaterar Sima Nourali Wolgast, psykolog och expert på diskriminering.

Resultatet visar på ett samspel mellan relaterade processer som verkar på individ-, organisation- och samhällsnivå, och som tillsammans bygger upp och förstärker de ojämlikheter vi ser på arbetsmarknaden.

– Vi behöver flytta fokus från om handlingen sker med avsikt till vad den får för effekt. Många är rädda för att säga och göra fel, vilket leder till att vi låter bli att göra något alls. Då medverkar vi till att rådande ojämlikhet kan fortgå. En viktig ingång i förståelsen av strukturell rasism är att den ofta är omedveten och genomsyrar samhällets olika delar, säger Katarina de Verdier, Länsstyrelsen Stockholms projektledare för uppdraget att motverka rasism på arbetsmarknaden.

Rapporten bygger bland annat på en enkätstudie med 3 000 personer från olika arbetsplatser i landet samt samtal med chefer och arbetsledare. Resultatet visar att de som rasifieras som vita har fördelar av ojämlikhet utifrån hudfärg, som att i högre utsträckning ha stöd i karriärutveckling och oftare bli handplockade till ledningsuppdrag. De är också i högre grad bärare av föreställningar och beteenden som vidmakthåller systemet, oavsett om de anser sig hysa ”rasistiska” åsikter eller inte.

Personer som rasifieras som icke-vita trivs i allmänhet sämre på sitt arbete och funderar oftare på att säga upp sig. När de påtalar missförhållanden relaterade till etnicitet och hudfärg möts de ofta av negativa motreaktioner från vita arbetskamrater.

– Flera chefer och arbetsledare uppger att det finns ett motstånd i den egna organisationen mot att arbeta med likabehandlingsfrågor och utjämnande åtgärder eftersom ”vita svenskar” då känner sig anklagade, skuldbelagda och orättvist behandlade, berättar Martin Wolgast.

Studien visar också att diskriminering är vanligare i organisationer där man inte pratar om likabehandlingsfrågor. Detsamma gäller för organisationer där man anställer genom direktrekrytering från de egna nätverken och där man betonar social kompetens och förmågan att ”passa in”.

För att komma till rätta med diskriminering och rasism på arbetsmarknaden föreslår Lundaforskarna ett antal åtgärder:

• En utökning av diskrimineringslagen så att arbetsgivare, på samma sätt som när det gäller kön, även ska arbeta med att systematiskt kartlägga och åtgärda löneskillnader, samt främja en jämn fördelning inom olika typer av arbeten även när det gäller diskrimineringsgrunden ”nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat likande förhållande”.

• Tillsynen och sanktionsmöjligheterna behöver skärpas för att säkerställa att arbetsgivare följer diskrimineringslagen.

• Arbetsgivare, fackföreningar, intresseorganisationer och anställda behöver aktivt driva, utbilda kring och arbeta med frågor rörande diskriminering och likabehandling i arbetslivet.

• Mer forskning för att klarlägga hur rasifierade ojämlikheter uppkommer och reproduceras, samt om verksamma interventioner.

• Nya sätt att samla in offentlig statistik som möjliggör arbetet med att kartlägga och förstå rasifierade ojämlikheter på den svenska arbetsmarknaden. Idag är det svårt att återspegla den sociala realiteten eftersom det inte finns tillgång till uppgifter om ”etnicitet”, ”hudfärg” eller ”ras”.

• För att minska den rasifierade ojämlikheten behövs också bredare insatser som exempelvis minskad boende- och skolsegregation.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.