Så undviker du fel vd-rekrytering

Rekrytering Att rekrytera en ny vd är en grannlaga uppgift för en styrelse. Ett felaktigt beslut kan få ödesdigra konsekvenser så det gäller att veta vilka egenskaper man vill se hos vd:n.

Så undviker du fel vd-rekrytering
Att rekrytera en vd kräver mycket förberedelse. Foto: Stock Adobe.

När ett större företag ska rekrytera en vd vänder man sig ofta till en chefsrekryterare för att få stöd i rekryteringsprocessen. Fredrik Hillelson, vd på Novare, är en erfaren och efterfrågad sådan. Vi frågade honom vilka egenskaper en styrelse ska söka efter hos en ny vd? Han lyfter fram tolv saker som man bör titta på:

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?
  • Energi.
  • Driv.
  • Självinsikt.
  • Omdöme.
  • Uthållighet.
  • Track Record.
  • Ledaregenskaper.
  • Affärsmässighet.
  • Politisk fingertoppskänsla.
  • Kommunikation.
  • Lyhördhet.
  • Kommunikation.

Omfattande kravspecifikation

När Fredrik Hillelson får ett uppdrag från en styrelse att hjälpa till med rekryteringen av en vd följer det ofta med en mycket omfattande kravspecifikation.

– Om man gick efter den skulle det bara gå att rekrytera folk som kan gå på vatten. Vd-jobbet har blivit alltmer komplext men man kan inte hitta alla egenskaper i en enda person utan det gäller att prioritera hårt, säger han.

Fredrik Hillelson konstaterar att förr tittade man mycket på Track Record.

– Men nu har omdöme, självinsikt och uthållighet, som är personliga egenskaper, blivit allt viktigare och dessa egenskaper är svåra att komma åt i en intervju.

Fredrik Hillelson betonar att vad gäller jämställdhet har rekryteringsbranschen en maktposition och alla måste ta sitt ansvar. Foto: Raphael Stecksén.
Fredrik Hillelson betonar att vad gäller jämställdhet har rekryteringsbranschen en maktposition och alla måste ta sitt ansvar. Foto: Raphael Stecksén. Fredrik Hillelson betonar att vad gäller jämställdhet har rekryteringsbranschen en maktposition och alla måste ta sitt ansvar. Foto: Raphael Stecksén.

Han tycker att idag är det nästan en omänsklig uppgift att vara en uthållig vd i ett större bolag.

– Men verkligheten är sådan att en A-chef får A-medarbetare och en B-chef får C-medarbetare. En vd som omger sig med duktiga människor behöver inte jobba lika hårt så det är enda chansen att kunna vara uthållig.

Måste bry sig om alla

Fredrik Hillelson betonar vidare att en bra vd måste bry sig om alla sina medarbetare, ha hög integritet, affärssinne, kunna kommunicera på ett bra sätt och tillämpa ett empatiskt ledarskap.

– Jag är övertygad om att framtidens vd:ar i högre grad än vad som är fallet idag kommer att hämtas från kommunikations- och HR-skrået. En vd måste nämligen kunna måla upp företagets framtidsresa på ett levande sätt.

Fredrik Hillelson konstaterar att ett vanligt misstag som styrelser gör är att välja en 180-gradig förändring av den tidigare vd:ns profil om man inte varit nöjd med denne.

– Dessa ytterligheter kan leda till ödesdigra fel.

Han menar att rekryteringen av en ny vd bör ta minst tre månader för att man ska kunna hinna med en bra process. I den processen

tycker han att det är lämpligt att styrelsen medverkar med ordföranden och två ledamöter, tillsammans med den externa chefsrekryteraren.

– Trenden är att fler i styrelsen vill vara delaktiga i rekryteringen så det är viktigt för arbetsgruppen att vara noga med informationen till hela styrelsen.

Spretande omdömen

Ofta har man en bruttolista på tänkbara kandidater som omfattar 30–40 personer som sedan bantas ner till omkring 15 personer och så djupintervjuas cirka 10 av dem.

– Därefter återstår 3–5 kandidater att välja bland. Min erfarenhet är att kvinnor alltid får mer spretiga omdömen när vi tar referenser. Dessa omdömen kan variera från fantastisk till isdrottning.

Han betonar att vad gäller jämställdhet har rekryteringsbranschen en maktposition och alla måste ta sitt ansvar.

– Min uppfattning är att det inte alls finns för få kvalificerade kvinnor, däremot måste vi ibland övertyga både kunden och kandidaten på ett annat sätt än när det gäller män. Men, jämfört med när vi sjösatte Novare för 20 år sedan, är det i dag på ett helt annat sätt en affärsfråga att ha blandade ledningsgrupper och styrelser, vilket gör att förändringens vindar blåser snabbare nu. Själva har vi rekryterat 50/50 de senaste åren – vi mäter det här löpande och publicerar resultatet varje år på vår webb, avslutar Fredrik Hillelson.

Fakta

4 tips för att skapa en bra rekryteringsprocess

  1. Ta in offert från tre searchbolag för att jämföra process, pris och personer.
  2. Lägg ner tid på att ta fram en ordentlig kravprofil.
  3. Låt  processen ta tid, stressa inte fram utan en gedigen vd-rekrytering tar cirka tre månader.
  4. Var noggrann i referensarbetet.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.