Inga produkter i varukorgen.
Så undviker du fällorna i lönesamtalet
Verktygslådan Så var det dags för lönesamtal. Håll koll på de vanligaste fallgroparna och höj nivån på det som många chefer tycker är årets jobbigaste samtal.
Ett lönesamtal är ingen förhandling. Foto: Adobe Stock
Tidningen Chefs undersökning för några år sedan visade att så många som fyra av tio chefer känner sig obekväma inför lönesamtalen. Och det är inte att undra på – tre av fyra chefer uppgav att de ibland drabbas av konflikter och missnöje i samband med den individuella lönesättningen.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Fakta
4 fallgropar vid lönesamtal
- Gå med på en felaktig argumentation. Arbetstagaren argumenterar till exempel utifrån inflationen och att hen behöver högre lön på grund av ökade priser, och arbetsgivaren dras med i diskussionen. Säg i stället: ”Jag hör vad du säger men det är inte det vi ska prata om nu”, och för tillbaka samtalet till ämnet.
- Använda bortförklaringar. Arbetsgivaren försöker ”skylla ifrån sig” om varför det inte blir någon löneförhöjning. ”Då måste jag ge till alla andra också och det finns inte så mycket pengar.” Det här är ett vanligt misstag bland arbetsgivare som är osäkra på sin ståndpunkt eller sina lönekriterier.
- Krångla till samtalet för mycket. Alla kan inte alltid bli nöjda med den nya lönesättningen, det är bara att acceptera. Somliga arbetsgivare får dåligt samvete och lägger energi på att urskulda varför lönen blev så här. Gör inte så, det blir ändå inte bra.
- Börja förhandla om lönen. Lönesamtalet är ingen förhandling, ändå kan arbetstagare försöka använda samtalet så. I branscher med kompetensbrist kan arbetstagaren försöka förhandla till sig fler förmåner genom att hota med uppsägning. Gå inte i den fällan, risken är stor att arbetstagaren säger upp sig i alla fall, även om hen får igenom sina krav. Dessutom hamnar arbetsgivaren i en ny fallgrop, när somliga medarbetares löner plötsligt ökar på ett svårförklarligt sätt.
Så hur klarar man av denna grannlaga uppgift på bästa sätt? Vd-tidningen vänder sig till Georg Frick, arbetsgivarkonsult med fokus på arbetsrätt och lönefrågor, för att få svar. Han menar att en viktig förutsättning för ett bra lönesamtal är att arbetsgivaren kommer ihåg detta viktiga: Ett lönesamtal är ingen förhandling.
Lönen förhandlar man om inför anställning. Lönesamtalet används inom ramen för den pågående anställningen, i samband med att arbetsgivaren ser över lönen (löneöversyn) och tittar på om den ska justeras (självklart också beroende av vad eventuellt kollektivavtal har för reglering på denna punkt).
– Det är arbetsgivaren som slutligen fastställer lönen, med eller utan lokala fackliga förhandlingar, och i lönesamtalet pratar man om arbetsgivarens beslut och orsakerna bakom, förklarar Georg Frick syftet.
Undvik diskussion
Det händer att arbetstagare ändå tror att lönesamtalet är ett tillfälle att förhandla upp lönen. Därför måste arbetsgivaren vara tydlig med syftet till samtalet. Kommer det upp argument mot beslutet under lönesamtalet faller det på arbetsgivaren att styra tillbaka till rätta ämnet.
– Börja inte argumentera utifrån de frågor som arbetstagaren tar upp. Här behövs lite styrka för att säga ’okej, jag hör vad du säger men det är inte vad vi ska prata om nu’. För bort samtalet från dessa frågor.
Att dras in i en argumentation med arbetstagaren runt lönesättningen är över huvud taget en av de vanligaste fallgroparna vid lönesamtal, menar Georg Frick. Han påminner om vem som har initiativet vid lönesamtalet: arbetsgivaren. Denne står för att leda samtalet, och denne har ett budskap att förmedla: återkoppling på den anställdes arbetsinsats. Det är vad lönesättningen gäller, och i lönesamtalet ska arbetsgivaren förklara orsakerna till lönesättningen.
– Det betyder inte att arbetsgivaren ska köra över den anställde, som kan ha frågor och göra inspel under lönesamtalet, påpekar Georg Frick.
Visa respekt
Han understryker också vikten av att skilja på sak och person. Det är individens arbetsinsats som ska lönesättas, inte individen själv. Kanske har arbetsprestationen på sistone inte varit den önskade och det behöver förklaras. Men lönesamtalet ska inte utvecklas till ett terapisamtal, och givetvis inte heller utmynna i personangrepp.
– Det är för min del ett genomgripande tema i alla personalfrågor, och handlar dels om att du som arbetsgivare inte ska drunkna i allas känslor och uppfattningar, men också om ömsesidig respekt, förklarar Georg Frick.
– Vi är här för att göra ett jobb. För chefen är det en sak att säga att ’i nuläget har inte ditt arbetsresultat levt upp till mina förväntningar’. Däremot att säga, ’jag tycker att du är en slarvig typ’ är olämpligt vid den här sortens samtal.
Lönekriterier ska vara förutsägbara
Hur bedömer man då på ett rättvisande sätt arbetstagarens arbetsresultat och måluppfyllelse? Här är tydlighet A och O. Om arbetstagarens uppdrag är oklart är det svårt både att bedöma arbetsresultat och måluppfyllelse och att komma fram till vad som är rätt lön för uppdraget. Tydliggörandet av uppdraget är det absolut viktigaste underlaget arbetsgivaren har med sig in i lönesamtalet.
– Ytterligare en grund är att man på ett företag har tydliga löne- eller bedömningskriterier. På vilka grunder kommer dina arbetsinsatser att mätas? Det måste finnas en förutsägbarhet, och den måste förankras och kommuniceras internt, poängterar Georg Frick.
På detta område ser han ofta brister hos arbetsgivare. Ibland har ledningen inte gjort sitt jobb bra, ibland har de gjort det bra men de anställda kan inte ta det till sig. Men när arbetstagaren har god förståelse för sina uppgifter och har utfört dem väl och konsekvent, så har hen gjort det som krävs för en rimlig löneutveckling.
Tillit är viktigt
Ytterligare ett verktyg för lönesamtalet är utvecklingssamtalet. Rätt utfört kan det ligga till grund när lönesättningen ska förklaras. Lönesättningssamtalet kan då ses som en uppföljning av utvecklingssamtalet.
I slutändan bygger personalsamtalens kvalitet på tydlighet och trygghet i organisationen, understryker Georg Frick.
– Det måste i grund och botten finnas en tillit mellan arbetsgivare och arbetstagare. Har vi en otrygg organisation med brister i ledarskapet kommer det att belasta lönesamtalet på ett negativt sätt. Vi behöver ett samtalsklimat där man vågar tala om orsakerna till lönesättningen. Finns det osäkerhet i organisationen kommer det att bli ett väldigt tyst samtal, säger han.
