Ledningsgrupper halkar efter i jämställdhet

Ledningsgruppen Jämställdheten i svenska och nordiska ledningsgrupper halkar efter i en global jämförelse. Istället för att se det som en affärskritisk sak tolkas problemet som en HR-fråga. Det visar en ny rapport om mångfalden i nordiska företag.

Ledningsgrupper halkar efter i jämställdhet
Att få fler kvinnor i ledningen ses ofta som en HR-fråga istället för en affärsfråga. Bild Adobe Stock.

Sverige slår sig ofta för bröstet som ett av världens mest jämställda länder. Men det speglas inte i företagens ledningsgrupper, där Sverige och resten av Norden ligger efter i den globala konkurrensen visar en ny rapport från Boston Consulting Group som bland annat bygger på data från World Economic Forum

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

– Kvinnor är fortsatt långt från de avgörande besluten i svenska storföretag, säger Thomas Jensen, Managing Director och Senior Partner på BCG i Stockholm.

Exempelvis är 27 av Vd:arna på de 30 största listade bolagen i Sverige män. Det finns inte heller tecken på att det här kommer förändras inom den närmaste framtiden. VD-rollen rekryteras traditionellt från strategiska och affärsutvecklande roller, och även där är det tunt med kvinnor, konstaterar rapporten.

Affärskritiska roller

I Sverige är 84 procent av de anställda på de ledande företagens affärskritiska roller män. Kvinnor är i stället starkt positionerade inom exempelvis legal, marknad, HR och andra traditionella stödfunktioner.

Rapporten placerar Sverige på plats 35 över de mest jämställda länderna globalt.

– Sverige och Norden är stolta över sitt jämställdhetsarbete, men den här rapporten visar med eftertryck att det finns mycket kvar att göra. Kvinnor är fortsatt långt från de avgörande besluten i svenska storföretag, och där har många länder kommit längre, säger Thomas Jensen.

Frågan är varför utvecklingen i Sverige och Norden har stagnerat samtidigt som andra länder sprungit i kapp och sprungit om. Rapporten ger inte tydligt svar på frågan varför men Thomas Jenssens tror är att det kan beror på att det inte finns någon gemensam bild av hur långt efter Sverige faktiskt ligger.

– Det verkar som om vi inte har en känsla av att det faktiskt är ett problem. På utländska bolag finns det på agendan och en insikt om att problemet måste adresseras. Det tror jag inte det gör i samma utsträckning i Norden.

Thomas Jensen är besviken över resultatet särskilt ur perspektivet att Norden och Sverige tillhör de mest jämställda länderna i världen.

– Det är sorgligt att vi inte rör oss framåt i den här utvecklingen. Vi har ju de allra bästa förutsättningarna i Sverige när det gäller exempelvis föräldraförsäkring och barnomsorg jämfört med andra länder.

Stor skillnad

Rapporten visar också en stor skillnad i Norden mellan hur många kvinnor respektive män som söker möjlighet att avancera på jobbet tidigt i karriären. I Norden är klyftan mellan könen på de som söker avancemang de första åren på arbetsmarknaden uppemot 24 procent, medan den aldrig överstiger 6 procentenheter globalt.

– Det är intressant hur stor den skillnaden är. Det tror jag kan bero på att ledningen inte har någon tydlig plan för att skapa engagemang för att människor aktivt ska söka avancemang. Här kan det vara ett mer öppet – och tydligt – klimat på andra marknader, säger Thomas Jensen.

Saknar tydlig idé

Problemet, enligt rapporten, är att jämställdhet och mångfald ses som en HR-fråga, snarare än en central fråga som rör affärsnyttan. Många företag saknar också en tydlig idé kring affärsvärdet i sina satsningar på jämställdhet och mångfald. Det ärr lätt att det blir enskilda satsningar men ingen väsentlig förändring.

– Ledningen lämnar gärna frågan till HR som försöker lösa och fokusera på uppdraget genom rekrytering i stället för att ledningen funderar över sin företagskultur, sin ledarstil och viljan att skapa verklig förändring. Visst har man ofta ett ledarprogram exempelvis men det sker ingen fundamental förändringen i ledarskapsstilen eller kulturen.

Thomas Jensen menar att det är lätt att fastna i gamla tankesätt. I Norden är det dessutom vanligt att både HR-chefen och kommunikationschefen är kvinnor och de kan ha en utmaning att driva den här typen av frågor eftersom de utgör en minoritet. Thomas Jensen menar at det gäller att inte stirra sig blind på statistiken utan faktiskt se affärsnyttan.

– Det handlar inte bara om att göra gott. Man kan ju fråga sig om människor faktiskt har kunskap om affärsnyttan med mångfald och hur positivt det påverkar innovationsförmåga, tillväxt och trivsel. Det gäller att inte se detta som ett problem som ska lösas utan göra det till en del av affärsmannaskapet.

Så hur ska en ledning ta sig an frågan? Thomas Jensen menar att det inte finns några särskilda tips förutom det klassiska; att faktiskt sätta sig ned och tänka över frågan och skapa sig en genuin förståelse för varför man har ett problem. När man har gjort analysen och förstår orsaken till problemet kan man formulera en vision om vad man vill, och när du satt visionen, planera hur du ska uppnå målen.

– Acceptera utmaningen och förstå begreppet unconsioues bias, det vill säga omedvetna fördomar, och analysera varför ni inte har fler kvinnor i ledningen. Gör en ordentlig kulturgenomgång. Har ni inkluderande värderingar, hur ser er normerna ut hos er? Hur ser er ledar- och medarbetarkulturen ut?

En av de viktigaste frågorna handlar om inkludering, menar Thomas Jensen.

– När ni väl har åstadkommit mångfald handlar det om att få alla att trivas och känna sig som en del av kulturen, och inte som udda fåglar som ska lösa ett problem.

Orsaker till att jämställheten i svenska företag halkar efter

  • Låg andel kvinnor vid högskoleutbildningar som traditionellt genererar ledare. (Få kvinnliga studenter i teknologi- finans- och affärsutbildningar)
  • Smal rekryteringsbas av talanger. (Företag rekryterar från ett fåtal högskolor och använder ett fåtal ”talangpooler” som utesluter andra talanger.)
  • Omedveten partiskhet i rekryteringskampanjer (normalt stödjer vi människor som liknar oss själva. Flera studier har visat att om de flesta ledare är män så tenderar vi knyta maskulint kodade egenskaper till ett bra ledarskap).
  • Strukturer och policys uppmuntrar traditionella beteenden (Kvinnor är fortfarande oftast längre föräldralediga. Ledarrollen är alltjämt oflexibel där det förväntas en hög närvaro och tillgängligt ledarskap. )
  • Bristande insikt i jämställdhetsutmaningen (I Norden ser vi oss själva som duktiga på jämställdhet och tänker att vi har kommit långt. De flesta tror – 9 av 10 – att det finns ett arbete för att stötta och rekrytera talanger från minoritetsgrupper.)Tre råd, detta kan du göra:
  1. 1. Fastna inte i gamla tankesätt som att ni måste ”fixa till ”mångfalden på företaget
  2. 2. Inse hur mångfald och inkludering kan tillföra värde i hela kedjan
  3. 3. Öka takten på insatserna för mångfald och inkludering genom att konkretisera värdet och förankra det i verksamheten.

Läs rapporten här:

 

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.