Därför bör du inte bara rekrytera högpresterare

En Super Player är enligt författarna inte bara någon som är bra på sitt jobb, utan en person som självständigt identifierar problem, utvecklar lösningar och bidrar till att även andra presterar bättre.

För vd:n innebär det att rekryteringsprocessen behöver fånga fler egenskaper än tidigare erfarenhet och teknisk kompetens.

Fyra egenskaper som avgör

Inom managementmodellen Scaling Up lyfts fyra kriterier fram för att identifiera dessa medarbetare. De är rangordnade efter betydelse.

1. Vilja – att själv driva sin utveckling

Den viktigaste egenskapen är enligt modellen viljan att prestera, lära nytt och ta ansvar. En medarbetare som själv söker ny kunskap och tar initiativ kan lättare anpassa sig när arbetsuppgifter och teknik förändras.

För vd:n handlar det om att undersöka vad kandidaten faktiskt har gjort på eget initiativ, snarare än att enbart fråga om ambitioner.

2. Värderingar – att bidra till företagets kultur

En högpresterare som inte delar företagets värderingar kan samtidigt skapa problem i samarbetet. Därför behöver rekryteringen också pröva hur kandidaten fattar beslut, hanterar konflikter och förhåller sig till gemensamma arbetssätt.

Författarna betonar att företagets värderingar måste märkas i det dagliga arbetet, inte bara finnas i policydokument.

3. Resultat – att leverera det som räknas

Engagemang och goda intentioner räcker inte om medarbetaren inte når förväntade resultat.

Det avgörande är förmågan att konsekvent leverera mot verksamhetens viktigaste mål. Här behöver vd:n och rekryterande chefer skilja mellan personer som arbetar mycket och personer som faktiskt skapar resultat.

4. Färdigheter – att kunna lära om

Teknisk kompetens hamnar sist i modellen. Förklaringen är att yrkesspecifika kunskaper snabbt kan behöva uppdateras. Därför blir det viktigare att rekrytera medarbetare som själva driver sin kompetensutveckling och kan anpassa sig till nya förutsättningar.

Författarna lyfter särskilt fram tre förmågor som de menar är viktiga oavsett bransch:

1. Observationsförmåga
   Att uppmärksamma vad som händer i omgivningen, upptäcka mönster och avvikelser samt självständigt söka den kunskap som behövs för att förstå och lösa problem.
2. Kommunikationsförmåga
   Att kommunicera effektivt med chefer, kollegor och medarbetare, förmedla relevant information och skapa förståelse och engagemang kring gemensamma mål.
3. Anpassningsförmåga
   Att kunna reflektera över och förändra sitt eget arbetssätt, genomföra nödvändiga uppgifter och bidra till att teamet tillsammans åstadkommer mer än vad individerna skulle kunna göra var för sig.

Rekryteringen är bara början

Modellen handlar inte enbart om att välja rätt personer vid anställning. Författarna framhåller också vikten av att integrera företagets värderingar i introduktion, utvecklingssamtal och prestationsbedömningar.

Det gäller även att skapa förutsättningar för medarbetarna att ta initiativ och utvecklas. Annars riskerar företaget att tappa just de personer som rekryteringen syftar till att attrahera.