Du har inte ett engagemangsproblem – fast det är lätt att tro det

När ledare märker att personalen är oengagerad blir de nervösa eller frustrerade. ”Varför brinner de inte som jag gör?” ”Vad är det för fel på dem?” Men det bristande engagemanget är sällan själva problemet. Det är ett symtom på något annat. Det kan vara jobbigt att höra, men du är förmodligen inte tydlig nog.

Tydlighet är en superkraft – och här brister det

Enligt Gallups amerikanska data från 2025 instämmer inte ens hälften av medarbetarna, 47 procent, helt i att de vet vad som förväntas av dem på jobbet. Den siffran borde få varje vd att stanna upp.

Otydliga förväntningar minskar engagemanget. Tydlig kommunikation skapar däremot bättre förutsättningar för rätt beteenden.

Chefen är den avgörande faktorn

Gallup uppskattar att chefen svarar för 70 procent av variationen i engagemang mellan olika team. Inte strategidokument. Inte flipperspel och pingisbord. Inte den årliga medarbetarundersökningen.

Som vd är du sällan närmaste chef för merparten av medarbetarna. Men du leder genom andra chefer. Ditt sätt att kommunicera och agera sätter tonen för hur ledarskapet bedrivs i hela organisationen.

Ledarskapet formas i varje samtal. I den korta incheckningen. I återkopplingen efter en presentation. I ögonblicket då någon lyfter ett problem – och i om du verkligen lyssnar. Kommunikation kan bygga engagemang eller snabbt bryta ner det.

Empati är också en superkraft. Använd den.

Medarbetare vill betyda något, men känner sig inte alltid sedda. Bara 28 procent av de amerikanska medarbetarna instämmer helt i att deras åsikter räknas på jobbet. De flesta gör sitt arbete så bra de kan, men undrar om någon bryr sig.

Det handlar om en annan kommunikativ superkraft: empati. Inte som något mjukt fluff, utan som en förutsättning för att kunna vara tydlig utan att uppfattas som okänslig och burdus.

När du förstår vad någon kan, känner och vill blir det lättare att anpassa dina ord så att de landar rätt. När medarbetare känner sig värdefulla vill de stanna. När de känner sig detaljstyrda och oviktiga börjar de se sig om. Enligt Gallup bevakar mer än hälften av de amerikanska medarbetarna andra möjligheter eller söker aktivt ett nytt jobb.

Strategier är bra – men de når inte fram av sig själva

En strategi eller plan betyder ingenting om den aldrig når fram till dem som ska utföra arbetet. Varje större förändring – en omorganisation, en ny inriktning eller förändrade prioriteringar – blir lättare att genomföra om du och företagets övriga chefer kopplar ihop helheten med det dagliga arbetet.

Ett problem jag ofta möter är att mellancheferna är lika förvirrade som medarbetarna. Hur lätt är det då att vara tydlig?

Vet människor vad du förväntar dig? Är du konkret eller abstrakt? Använder du liknelser där det behövs och berättelser som skapar förståelse – eller kör du bara Powerpoint och Excel? Ger du beröm eller kritiserar du bara? Eller, ännu värre, abdikerar du helt från ledarrollen? Tror du att du är tydlig bara för att du är transparent? Hur lyssnar du?

Frågorna är många. Det är lätt att misströsta. Men det fina är att allt detta går att påverka. Du kan träna både dig själv och dina chefer. Du kan inte kompetenshöja en kultur, men du kan kompetenshöja organisationens kommunikation.

För du har inget engagemangsproblem. Du har ett kommunikationsproblem.

Kommunikation formar beteenden. Beteenden avgör resultaten. Vill du ha bättre resultat ska du börja med hur du kommunicerar som ledare.

Antoni Lacinai är motivations- och kommunikationsexpert, global föreläsare, och författare. Han utvecklar vd:ar och chefer i hur man skapar engagerade team, gladare kunder och bättre resultat. Följ honom på LinkedIn och på lacinai.se för mer inspiration och tips. Eller kontakta honom med frågor och förfrågningar på antoni@lacinai.se.