Nycklarna för att bedöma AI-kompetens i rekryteringen

Åsa Edman Källströmer, vd för rekryteringsföretaget TNG, lyfter att många organisationer saknar ett strukturerat sätt att bedöma vad kandidater faktiskt kan – trots att efterfrågan är hög. Glappet kallas av TNG för ”AI Blind Spot”.

– Man måste bottna i vad AI-kompetens är. Det handlar inte om att man använder ChatGPT ibland när man skriver texter. Man vill snarare veta vilka förmågor den här personen har och hur snabbt personen kan ta till sig ny kunskap, säger hon.

Enligt henne fastnar också många arbetsgivare i misstaget att ställa för generella frågor. Frågan ”använder du AI?” säger lite om kandidatens faktiska förmåga. Hon menar att AI-kompetens består av flera delar: praktisk användning, förståelse för begränsningar och förmågan att anpassa sig när tekniken förändras.

– Det är viktigt att förstå hur det kan användas praktiskt i vardagen, men också att förstå begränsningarna. Det handlar väldigt mycket om att se om personen har förmågan att hänga med i utvecklingen.

Gör AI-kompetens rollspecifik

Åsa Edman Källströmer menar att intervjun behöver visa hur kandidaten arbetar.

– Anpassa frågorna efter rollen. Det är olika om man är inköpare eller jobbar inom tech. Man behöver få reda på var i processen personen har använt AI, säger hon.

Ett sätt att komma längre är att låta kandidaten göra ett mindre arbetsprov med AI. Då syns inte bara svaret, utan arbetsmetoden.

– Man kan se hur kandidaten lägger en prompt, hur personen granskar resultatet och hur man jobbar vidare med resultatet. Det är någonting man skulle kunna göra själv, säger Åsa Edman Källströmer.

Vd-verkligheten: AI blir hygienfaktor

Hos Björn Axén har AI blivit en del av verksamhetens utveckling. Bolaget har på kort tid gjort en tydlig förflyttning i hur AI används. Johan Hellström beskriver att han för bara något år sedan nästan inte använde AI alls. I dag använder han tekniken dagligen, bland annat som bollplank i organisationsfrågor, inför utvecklingssamtal och för att analysera sin egen kalender.

AI används nu bredare i bolaget. Alla på kontoret arbetar med Copilot, ledningsgruppen har uppmanats att analysera sina kalendrar med AI och bolaget har byggt en egen AI-agent som följer lagernivåer hos återförsäljare.

Det har också förändrat synen på vilken kompetens bolaget behöver framåt. När AI blir en del av vardagen räcker det inte att nya nyckelpersoner är nyfikna på tekniken. De behöver ha använt den i praktiken.

– I dagens läge kan du inte vara på en tillväxtresa utan att använda AI, säger Johan Hellström.

I enlighet med Åsa Edmans resonemang är det inte i första hand en kandidat som kan namnge rätt verktyg han söker. Snarare vill han se om personen har varit med och förändrat ett arbetssätt med hjälp av AI. Han nämner till exempel marknadschefer som använder AI för att analysera kunddata, arbeta med kundlojalitet och effektivisera nyhetsbrev – sådant som tidigare kunde ta betydligt längre tid.

– Det vi tittar efter är personer som har gjort en faktisk förflyttning med AI. Har man varit i ett bolag där AI har blivit en del av arbetssättet, då vet vi att personen har praktisk erfarenhet, säger Johan Hellström.

För Johan Hellström handlar det inte bara om att kandidaten ska kunna visa upp AI-vana. Han vill förstå om personen har en nyfikenhet som går att omsätta i arbetet, och om tekniken används på ett sätt som passar bolagets kultur och ansvarsnivå.

– Det här är något som är här för att stanna och som vi kommer att fortsätta utveckla. Därför behöver nya medarbetare kunna se möjligheterna och vilja vara med på den resan, säger Johan Hellström.

Samtidigt är AI-kompetens inte tillräckligt i sig. Kandidaten måste också kunna använda tekniken inom bolagets ramar och i samspel med andra.

– Man kan vara väldigt skicklig, men man måste också respektera bolagets regler och människorna omkring sig. Här är det mänskliga fortfarande avgörande, säger Johan Hellström.

Bedöm utvecklingskurvan

Nästa steg är att inte bara bedöma vad kandidaten kan i dag. Verktygen förändras snabbt och dagens AI-vana kan snabbt bli inaktuell. Därför behöver rekryteringen visa om kandidaten har prövat, lärt om och utvecklat sitt arbetssätt över tid.

– Mät utvecklingskurvan, inte ögonblicksbilden. Man vill veta om det är någon som har experimenterat och utvecklats, säger Åsa Edman Källströmer.

Samtidigt får AI-kompetens inte ersätta yrkeskunnandet. Åsa Edman Källströmer varnar för att domänkunskapen riskerar att tunnas ut om organisationen börjar förlita sig för mycket på tekniken.

– Domänkunskapen kommer att vara jätteviktig och det är också viktigt att man behåller den, säger hon.

Johan Hellström gör samma avvägning. AI-vana behöver fortfarande vägas mot affärsförståelse, kultur och ansvarstagande.

– AI kan göra mycket i arbetet snabbare. Men det handlar fortfarande om kultur, mjuka värden och hur personen fungerar i organisationen, säger Johan Hellström.

Rekrytera inte bara kompetensen – bygg mottagandet

Åsa Edman Källströmer betonar att AI-kompetens inte bara är en fråga om vem som anställs. Om den ska få effekt behöver organisationen också ha arbetssätt, ansvar och ramar på plats:

• Vilka processer ska AI användas i?
• Vilka verktyg är godkända?
• Vilken data får inte matas in?
• Vem ansvarar för kvaliteten när AI har varit en del av arbetet?

Osäkerhet kring vad som är tillåtet kan bromsa användningen.

– Det finns en rädsla för vad man får göra och inte göra. Då kanske det blir att man låter bli. Därför behövs en AI-policy som adresserar vad som är okej och inte, säger Åsa Edman Källströmer.