Vänlighet, produktivitet och arbetstrivsel

Impulsen att skriva den här krönikan kommer från att jag några gånger per år i möten med nyblivna chefer får höra att de har en överordnad chef som låter förstå att man måste vara en taskmört för att lyckas i chefsrollen. Jag har aldrig fått tillfälle att träffa dessa överordnade chefer så jag vet inte varifrån de har fått idén. Men om vi tittar på forskning har de inget stöd för idén att man måste vara otrevlig för att lyckas som chef. Eller i vilken roll som helst, för den delen.

Den amerikanska forskaren Christine Porath har skrivit en hel bok på ämnet. Hennes forskning visar att hälften av människor som blir otrevligt bemötta på jobbet minskar den tid och den kvalitet de lägger ner på sitt arbete. En överväldigande majoritet känner mindre lojalitet till företaget de jobbar på och en fjärdedel tar ut sin frustration på kunder.

Den svenska forskaren Stefan Söderfjäll skriver i sin bok ”To team or not to team” att vänlighet tycks vara den personlighetsegenskap som har störst inverkan på prestationen i team. Om vi har några medlemmar som ligger på eller över medelvärdet för personlighetsegenskapen vänlighet och en medlem som ligger lågt på vänlighet är det inte så att de vänliga drar upp den mindre vänliga till sin nivå. Det är tvärtom.

De som ligger lågt på vänlighet ägnar sig också i större utsträckning åt det som i forskningen kallas kontraproduktivt beteende, till exempel att ljuga, mobba och frysa ut på arbetsplatsen. Hur det påverkar arbetsgivarvarumärke, personalomsättning och produktivitet kan vem som helst räkna ut.

Vad kan du göra för att öka graden av vänlighet på ditt företag? När du rekryterar, framför allt chefer, bör du undersöka graden av vänlighet hos kandidater. Vänlighet går att mäta med psykologiska tester. Vad gäller er befintliga personal tjänar alla team på att diskutera fram spelregler och regelbundet följa upp efterlevnad. I spelreglerna kan det mycket väl ingå ett mandat för var och en att påtala när man ser eller utsätts för ovänligt beteende. Ledningsgruppen bör ta fram en code of conduct för hur ni vill uppfattas av er organisation.

Jag gjorde nyligen det med en koncernledning och det gjorde intryck på mig när vd:n eftertänksamt sa ”vi ska kommunicera varsamt och inkluderande.” Han har på riktigt övervägt att det är bra att vara vänlig.