Inga produkter i varukorgen.
Våga anställa!
Bloggen
Det är en seglivad myt att det skulle vara omöjligt att säga upp en anställd. Det skriver arbetsrättsjuristen Magnus Lindström som inte tycker att arbetsgivare ska vara rädda för att anställa.
Magnus Lindström. Foto: Peter Knutson / Stock Adobe
Som arbetsrättsjurist möter jag ofta en viss tveksamhet och ibland en rädsla bland företagare om de ska anställa personal eller inte. Tveksamheten grundar sig ofta i en rädsla för att rekrytera fel person – kanske personen inte kommer att passa in i gänget eller motsvara arbetsgivarens förväntningar. Inte sällan får jag frågor som ”vad händer om den nyanställdes cv inte visar sig stämma med dennes verkliga bakgrund?” och ”vad kan jag göra om personen börjar sjukskriva sig eller ansöka om tjänstledighet?”.
För att minimera riskerna med felrekryteringar väljer många företagare att i stället erbjuda provanställningar eller andra visstidsanställningar – det vill säga anställningar som är begränsade tll en viss bestämd tidsperiod. Visstidsanställningar behöver inte förlängas om man upptäcker att relationen med den anställde inte funkar som man tänkt eller om behovet av arbetsuppgifterna på något sätt skulle förändras.
Eftersom anställda efter 12 månader har en förtur till återanställning, väljer många att begränsa anställningarna under denna tid.
En myt inom arbetsrätten
En av många myter inom svensk arbetsrätt att det i stort sett är ”totalt omöjligt att säga upp någon som är fast anställd”. Att vara arbetsgivare medför i och för sig stort ansvar och åtagande. Men, oron för att tillsvidareanställa är ofta överdriven och i många fall helt obefogad.
En vanlig missuppfattning är att det är nästan omöjligt att säga upp en person med fast anställning. Detta är en myt inom arbetsrätten. Under mina 25 år som arbetsrättsjurist har jag varit med om tusentals ”arbetsrättsliga skilsmässor”, och i nästan alla fall har både arbetsgivaren och den anställde varit nöjda med utfallet.
Den vanligaste orsaken till att arbetsgivaren och anställda går skilda vägar är arbetsbrist. Arbetsbrist är ett brett begrepp inom arbetsrätten och kan användas som motivering i de flesta fall där uppsägningen inte enbart beror på personliga förhållanden som bristande arbetskapacitet eller misskötsamhet – anledningar som arbetsgiven rår över. Det behöver inte nödvändigtvis röra sig om en arbetsbrist i ordets direkta betydelse utan kan bero på andra organisatoriska förändringar som arbetsgivaren har rätt att besluta om. Med de nya reglerna, där en arbetsgivare kan undanta tre anställda från turordningslistan, är oftast inte principen om ”sist in först ut” något problem. En uppsägning på grund av arbetsbrist (såvida den inte påstås vara fiktiv) kan inte överklagas eller överprövas av någon högre instans.
När det däremot gäller uppsägning på grund av personliga förhållanden – till exempel misskötsamhet eller helt enkelt om den anställde inte lever upp tll dina förväntningar så kan det bli lite knepigare. Men som sagt inte omöjligt.
Det finns nästan alltid lösningar
Om den anställde till exempel vid upprepade tillfällen kommer för sent till jobbet och du som arbetsgivare gjort klart för denne att detta inte får upprepas (det vill säga ger en varning) är det oftast tillräckligt för att avsluta anställningen. Om det råder tveksamhet om det är tillräckligt för ”sakliga skäl” till uppsägning eller om man vill undvika en onödig tvist i domstol så brukar de allra flesta fallen leda till en överenskommelses med rimliga villkor. Det kan handla om arbetsbefriad uppsägningstid, avräkningsfrihet, förlängd uppsägningstid, avgångsvederlag eller helt enkelt att den anställde i stället erbjuds att säga upp sig själv.
Om det i stället handlar om oegentligheter som skadar eller riskerar skada företaget är reglerna solklara. I dessa fall är det avskedande, det vill säga uppsägning med omedelbar verkan, som gäller, förutsatt att det finns tillräcklig bevisning.
Oavsett om det handlar om att avsluta anställning på grund av personliga förhållanden eller arbetsbrist är det viktigt att vara saklig och att visa respekt för den berörda arbetstagaren. Att visa onödig girighet eller missnöje är sällan en framgångsrik väg. Att ha kunskap om vilka rättigheter man har som arbetsgivare och vilka möjligheter som finns är A och O.
Kort sagt våga anställa! Det finns nästan alltid lösningar om du skulle ångra dig.
Magnus Lindström är jurist och han har varit ett stöd för arbetsgivare i över 25 år. I dag arbetar han som chefsförhandlare och vice vd på den fristående arbetsgivarorganisationen Sinf som organiserar små och medelstora industri- och tjänsteföretag, med eller utan kollektivavtal.
