Vad är den egentliga måttstocken i er kultur?

På väggarna hänger värdeorden inramade och kaffekopparna pryds av ord såsom ”Engagemang” och ”Kundfokus”. Ni är alla överens om att era värdeord är viktiga för ert företag. Ändå händer det att dessa värdeord inte styr era beteenden i vardagen. Andra värden smäller högre, till exempel kan månandens försäljningsmål kännas viktigare än värdeordet ”Långsiktighet”. Att avsluta arbetsdagen lite tidigare kan kännas viktigare än att ”Göra det lilla extra”. Det har förmodligen förekommit allvarligare avsteg från värdeorden, där uppenbart olämpliga attityder och beteenden har fått passera utan tydliga konsekvenser. ”Respekt” har verkligen saknats i vissa samtal om besvärliga kunder i kafferummet.

Alldeles oavsett vad de inramade värdeorden säger så finns en bakomliggande måttstock som sätter standarden i alla grupper: den egentliga måttstocken. Denna måttstock styr visserligen inte stjärnan och kämpen i gruppen som alltid väljer att anstränga sig lite extra alldeles oavsett vad de andra gör. Men, den egentliga måttstocken styr majoritetens beteenden den största delen av tiden.

När den egentliga måttstocken står i tydlig konflikt med de mål som ditt företag satt upp blir det ett uppenbart kulturproblem som måste hanteras. När gapet ska minska mellan de inramade värdeorden och den egentliga måttstocken finns det två principer som du som ledare måste förhålla dig till.

För det första: attityder och beteenden inom majoriteten av vilken grupp människor som helst påverkas framförallt av minsta motståndets lag. Merparten av alla i en grupp kommer ställa sig frågan ”vad är minst energikrävande och ändå accepterat av gruppen”? Vilken ambition är tillräcklig att uppvisa en vanlig onsdag klockan två? Det du som ledare låter passera som ett acceptabelt beteende, till exempel att vara försenad till möten eller att inte tag i kända problem, kommer snart bli standarden i din grupp. Du behöver markera att minsta motståndets lag inte duger.

För det andra: positiv förstärkning av rätt beteenden måste ske löpande. Det räcker inte att utse ”månadens medarbetare” i ett månadsbrev. Som ledare måste du alltid vara på jakt efter dem som gör det rätta och bekräfta deras beteenden i vardagen. Eftersom våra hjärnor främst är inriktade på att vara uppmärksamma på fel och avvikelser så är det helt avgörande att du som ledare tar dig tid att leta efter goda exempel och bekräfta dessa inför andra. När en medarbetare för femte gången hör att den som gör lilla extra får ett tack och uppmärksamhet av ledare så ökar lusten att efterapa det beteendet.

Ta ett varv runt i företaget redan idag fundera på vilka beteenden som styrs för mycket av minsta motståndets lag eller skulle må bra av lite extra positiv förstärkning. Är det inte dags att damma av de inramade värdeorden och minska gapet mellan dem och den egentliga måttstocken?