Så lyckas du som vd med slumpvisa alkohol- och drogtester

Intresset för att införa slumpvisa alkohol- och drogtester på arbetsplatser ökar starkt, märker Lina Cronebäck, arbetsrättsjurist på Almega. Och arbetsgivaren har rätt att använda sig av denna metod, inom vissa givna ramar.

– En del arbetsgivare har kollektivavtal kring tester för alkohol och narkotika. I andra fall kommer man överens om det med de enskilda medarbetarna i individuella överenskommelser, säger hon.

Ytterligare en variant hon tar upp är att nya medarbetare informeras om att slumpvisa drogtester tillämpas på arbetsplatsen som en del av företagets policy. Genom att acceptera anställningen kan det anses att medarbetaren har gått med på att följa dessa regler, vilket kan likställas med en avtalsförpliktelse. Oavsett vilken variant man väljer är det viktigt att de sker inom ramen för lag och god sed på arbetsmarknaden.

Tidiga insatser

Fredrik Sparring, chefsläkare på Avonova med särskild inriktning på beroende, beskriver alkohol- och drogtester som ett kraftfullt verktyg för att arbeta systematiskt med arbetsmiljöfrågor. Företag som arbetar med dessa metoder rapporterar ofta positiva effekter, säger han:

– Bara vetskapen om att det kan ske tester skapar en kultur där riskbeteenden minskar. Det är också viktigt att testningen omfattar alla, inklusive ledningsgruppen, för att upplevas som rättvis och trovärdig.

Testerna handlar inte bara om att identifiera problem, understryker Fredrik Sparring. De kan också bidra till att förebygga tragedier.

– Tidiga insatser kan förhindra att en person förlorar sin hälsa, sitt jobb eller sin familj. Ofta är det på jobbet som problemen upptäcks sist, säger han.

Bygg en trovärdig och förankrad policy

För den som funderar på att införa slumpvisa tester är det avgörande att veta var gränserna går, vilka fallgropar som finns och hur man skapar en process som är både effektiv och juridiskt hållbar. Och det är inte alltid det enklaste. Enligt Lina Cronebäck finns det många gråzoner som ännu inte har prövats i en domstol.

– Man måste alltid göra en proportionalitetsbedömning mellan arbetsgivarens intresse av testning och arbetstagarens rätt till integritet, säger hon.

Enligt praxis är tester tillåtna i verksamheter där det finns ett starkt arbetsgivarintresse. Det kan gälla säkerhetskänsliga yrken som chaufförer eller byggarbetare, men även för yrken med högt förtroende som socialsekreterare.

– I dessa fall har Arbetsdomstolen konstaterat att arbetsgivarens intresse kan väga tyngre än integritetsfrågorna. Men det är avgörande att testmetoderna är tillförlitliga och att hanteringen sker på ett korrekt sätt, säger Lina Cronebäck.

Beslutar man att införa slumpvisa drogtester vid bolaget är det viktigt att förhandla frågan med de fackliga organisationerna och att ha en rutin för hur man hanterar testning, och testutfall, gärna med hjälp av företagshälsovården.

– Företagshälsovården har tillförlitliga metoder både kring testningen som sådan, hanteringen av resultaten och återkopplingen till arbetsgivaren, förklarar Lina Cronebäck.

Gråzoner

Fredrik Sparring understryker också att det är viktigt att arbetsgivaren skapar ett program som är så integritetsskyddande som möjligt.

– Anlita certifierade företagshälsor för att utföra testerna och se till att resultaten hanteras på ett säkert sätt. Det bygger förtroende och minskar risken för juridiska problem, säger han.

Trots de juridiska ramarna finns det fallgropar att undvika. Ett exempel är hanteringen av positiva resultat som kan bero på receptbelagda mediciner. Medarbetare har ingen skyldighet att informera arbetsgivaren om sina eventuella sjukdomar och medicinska behandling, understryker Lina Cronebäck. Så vad gör du om receptbelagda läkemedel ger utslag i ett drogtest?

– Det finns en gråzon där testresultat kan ge utslag för lagliga mediciner. I dessa fall är det avgörande att arbetsgivaren agerar ansvarsfullt och i dialog med både individen och företagshälsovården. Men arbetsgivarens rätt att i sådana situationer omplacera, eller säga upp en arbetstagare har faktiskt inte prövats i domstol än, säger hon.

Ett annat område där risker kan uppstå är om en anställd vägrar att genomföra ett test.

– Det är då proportionalitetsbedömningen verkligen prövas. Har arbetsgivaren ett tillräckligt starkt intresse av testningen för att det ska väga tyngre än den anställdas rätt till integritet? Det är inte alltid självklart, säger Lina Cronebäck.

Vd:n dricker mest – också test?

Fredrik Sparring påpekar att testfrekvensen kan anpassas efter behov och oro.

– Om arbetsgivaren känner en stark oro för att det finns alkohol- eller drogproblem på arbetsplatsen bör man kanske öka testfrekvensen. Men det är också en kostnadsfråga, säger han.

Centralförbundet för alkohol- och narkotikaupplysning (CAN) har gjort undersökningar som visat att alkoholbruket är störst bland äldre personer. Bland yngre är å andra sidan narkotikabruk vanligare, främst cannabis.

En pikant detalj är att forskning har visat att vd:ar ofta har en högre alkoholkonsumtion än andra på arbetsplatsen. Innebär detta att vd:n också bör underkasta sig det införda testprogrammet?

– Det tror jag. De flesta företag har även tagit med tjänstemän och chefer ur något slags rättvisesynpunkt, svarar Fredrik Sparring som också tycker att vd:n kan se testerna som en liten hälsoundersökning.

– Om det är en person som kanske dricker lite för mycket, så kan man dra ner på alkoholen och sedan ta ett nytt prov för att få ett objektivt mätvärde på hur det ser ut när man dricker mindre, säger han.

– Vi har ju personer som kanske inte vill sluta helt men de vill ha hjälp att dra ner sin konsumtion. Och då kan man använda de här testmarkörerna för att hitta till en rimlig nivå.