Så återfår du balansen efter omorganisationens turbulens

– Det är inte alltid möjligt för arbetsgivaren att bedöma på förhand vad omorganisationen kommer att innebära i praktiken. Det är inte ovanligt att förändringen ger upphov till känslor av oro, stress och otrygghet bland medarbetarna – särskilt när man fått ändrade arbetsuppgifter eller en ökad arbetsbelastning, säger Arzu Kazimova Sel, expert inom arbetsrätt på Simployer.

Anledningen till att läget är sårbart i omorganisationens efterspel, är att processen involverar och påverkar människor, vars arbetssituation kan komma att förändras. Det kan låta uppenbart, men genom att erkänna detta perspektiv kan det bli lättare att vidta träffsäkra åtgärder som arbetsgivare.

Tre viktiga åtgärdsområden

– Efter omorganisationen behöver arbetsgivaren se över både arbetsbeskrivningar och anställningsavtal, för att det ska vara tydligt för var och en vad som ingår i olika roller och vem som ansvarar för vad. Det gör det lättare att förebygga missförstånd och konflikter, säger Arzu Kazimova Sel.

Till detta kommer arbetsmiljöperspektivet, som alltså måste till för att lyssna in hur medarbetarna upplever förändringen. Arbetsgivaren kan behöva göra en ny riskbedömning, för att följa upp arbetsbelastningen.

– Både de som fått nya roller och de som har sett nära kollegor sluta kan bli stressade. Därför är det viktigt att involvera skyddsombud och säkerställa att det finns stöd, i form av företagshälsovård eller samtalsstöd till exempel, säger Arzu Kazimova Sel.

Vidare betonar hon ansvaret att kommunicera, eftersom brist på information lätt leder till ryktesspridning och att medarbetarnas förtroende sjunker. Arbetsgivaren behöver löpande uppdatera om vad som förändras, vad som gäller nu, och varför. Har arbetsplatsen kollektivavtal är fortsatt dialog med facket viktig, i synnerhet om ytterligare förändringar planeras.

v

– Det bör finnas forum för medarbetarna att ställa och få svar på sina frågor, och det är främst arbetsgivarens ansvar att se till att den typen av forum finns. Är man transparent och öppen så formas en kultur av det går att ställa frågor, säger Arzu Kazimova Sel.

Slarv med dokumentationen vanligt

Ett par misstag återkommer frekvent bland arbetsgivare, berättar Arzu Kazimova Sel.

– Ett vanligt misstag är att arbetsgivare slarvar med dokumentationen, alltså missar att uppdatera anställningsavtal efter omorganisationen, eller att man inte följer förhandlingsreglerna med facket enligt medbestämmandelagen, säger Arzu Kazimova Sel.

Förhandlingsskyldigheten enligt medbestämmandelagen (MBL) gäller inte bara inför en omorganisation – också fortsatta förändringar i bolaget kan kräva att facket informeras eller kallas till förhandling.

– Ett annat vanligt misstag är att man inte gör någon ordentlig omplaceringsutredning, vilket man är skyldig att göra inom hela bolaget – även när bara några tjänster inom en enhet eller driftställe berörs av omorganisationen, fortsätter Arzu Kazimova Sel.

Företrädesrätt till återanställning

I en del fall har den som sagts upp på grund av arbetsbrist så kallad företrädesrätt till återanställning, enligt Lagen om anställningsskydd (LAS).

Kriterierna för när företrädesrätten gäller är viktig att känna till som arbetsgivare. Beaktar man den inte, bryter man mot LAS.

– Påföljden kan bli skadestånd, säger Arzu Kazimova Sel, som understryker att den anställde förstås också måste ha rätt kvalifikationer, ha uppnått tillräcklig anställningstid och ha anmält sin företrädesrätt till arbetsgivaren.

Med tonvikt på både juridik och arbetsmiljö, anser Arzu Kazimova Sel att arbetsgivaren har goda möjligheter att lyckas med omorganisationen.

– Om man arbetar strukturerat, följer lagkraven och jobbar förebyggande med arbetsmiljön, så kan man förvandla omorganisationens osäkerhet till framtidstro bland de anställda, säger hon.