Lättare för stor organisation att forma de anställda

Arbetsmiljö I ett examensarbete vid Ekonomihögskolan på Linnéuniversitet har studenterna Sofia Agrell och Paulina Svensson studerat hur identitetsreglering används för att påverka de anställdas identitet. Studien visar bland annat att en centralstyrd organisation kan forma de anställda lättare genom att använda tydliga regler som medel.

Lättare för stor organisation att forma de anställda

Sofia Agrell och Paulina Svensson har sett att genom samhörighet och socialisation regleras identiteten hos den anställde lättare. Även värderingar och utbildningar visade sig vara ett effektivt medel för att påverka individens föreställningar och leda individen mot organisationens mål.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Studenterna konstaterar att från den dagen vi föds blir vi introducerade för normer och värderingar som finns runt om i samhället som vi sedan får lära oss och blir reglerade efter.

Identitetsreglering är ett fenomen som inte är speciellt omtalat och är ett relativt nytt begrepp för organisationsforskningen. Det handlar om en form av normativ styrning som kan beskrivas som en indirekt form av beteendestyrning då det inte är själva beteendet man vill styra utan istället fokusera på den anställdes tankar och föreställningar. Det handlar helt enkelt om att undermedvetet ändra den anställdes föreställningar om verkligheten.

Läs mer: 9 vägar till ett hållbart ledarskap

I studien har studenterna verifierat nio hypoteser:

1. Identifiera personen direkt

Genom att identifiera personen direkt i form av att tilldela den anställde en högre position, kan organisationen få den anställde att reglera sin identitet utefter vilka egenskaper som rollen kräver att den anställde bör ha.

2. Identifiera personen genom att identifiera andra

Vid identifiering av personen direkt genom att identifiera andra, visade det sig att en längre anställning är en tydlig faktor vid identitetsreglering. En längre anställning gör att den anställde identifierar sig mer med organisationen och skapar en ”vi-känsla” som leder till en känsla av samhörighet och lojalitet.

3. Tillhandahålla ett specifikt ordförråd för att motivera

Organisationens användande av ett specifikt ordförråd för att motivera har visat att motivationsord och tydliggörandet av värderingar har en stor roll vid identitetsreglering.

4. Förklara organisationens moral och värderingar

Studien visade att identitetsreglering sker genom att presentera organisationens värderingar och moral genom olika medel i form av bland annat utbildningar och ledarskap.

5. Kunskap och kompetens

Utbildningar är ett viktigt verktyg för organisationen då reglering av identitet även sker genom att organisationen förser den anställde med den kunskap och kompetens som behövs.

6. Gruppkategorisering och gruppanknytning

De anställdas identitet påverkas och regleras även av kategorisering och anknytning till hur grupperingarna ser ut. Organisationen kan reglera de anställda genom att få dem att bli en enhetlig grupp tillsammans med organisationen.

7. Hierarkisk struktur

Det finns även andra typer av grupperingar som kan underlätta för organisationen att reglera de anställda, nämligen genom hierarkisk struktur. Det innebär att formella och informella roller kan ligga i grunden till hur en anställds identitet regleras.

8. Etablering och klargörandet av regler

Studien visade att de som besitter högre positioner tenderar att vara mer mottagliga till organisationens värderingar och att de även speglar sig på deras ledarskap.

9. Definiera sammanhanget

Det har även visat sig att organisationen behöver vara tydlig med vilken miljö de anställda befinner sig i för att identiteterna lättare ska kunna regleras och vilja jobba mot samma mål som organisationen. En centralt styrd organisation med en tydlig kultur som genomsyrar hela organisationen ger inte de anställda utrymme för att skapa sin egen kultur.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.