Tre viktiga faktorer för att behålla unga medarbetare

Arbetsmiljö I ett examensarbete vid Högskolan i Skövde har studenterna Emmie Berglund och Linnéa Bergquist studerat hur chefer inom friskvårdsbranschen kan motivera sina unga medarbetare för att behålla dem. Det visar sig att viktigast är, personlig utveckling, samhörighet och gemenskap samt trygga anställningsvillkor.

Tre viktiga faktorer för att behålla unga medarbetare

Studenterna konstaterar inledningsvis att det är viktigt att cheferna förstår hur generationsskillnader kan påverka individers behov på̊ arbetsplatsen. I sin studie valde de friskvårdsbranschen eftersom det här finns ett högt antal unga medarbetare.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

En arbetsplats som inte ses tillräckligt motiverande för en individ kan leda till att en anställd frivilligt väljer att lämna ett företag, vilket ofta resulterar i höga oförutsägbara personalomsättningskostnader och olägenheter för en verksamhet. Därmed ses bibehållandet av personal, så kallat Employee retention, vara av stor betydelse.

Motivation sågs av respondenterna vara en drivkraft som kan skapas genom utmaningar på arbetsplatsen och det som får individen att uppleva känslan av ständig utveckling. I studien framkommer tre påtagliga motivationsfaktorer som enligt medarbetarna tillhörande generation Y sågs vara av hög väsentlighet för att upprätthålla motivation i arbetet och således få dem att stanna i företaget. Dessa var:

– Personlig utveckling

– Samhörighet och gemenskap

– Trygga anställningsvillkor

Läs mer: Bra chefer som lockar unga och får dem att stanna

För majoriteten av medarbetarna sågs möjligheten till personlig utveckling som en grundläggande faktor för att motivation skulle kunna skapas. Flertalet medarbetare angav även att en utmaning, såsom utbildningar eller något som fick dem att utvecklas, var en anledning till varför de blir motiverade på arbetsplatsen.

Majoriteten av medarbetarna ansåg att cheferna kunde hjälpa dem med att skapa och bevara motivationen för arbetet. De menade att chefer borde vara delaktig i skapandet av motivation och motivera de anställda genom att uppmärksamma deras arbete. Detta kunde ske i form av beröm eller belöningar som ledde till att de till exempel fick mer befogenheter på arbetsplatsen.

Motivation sågs av cheferna vara det som får dem att gå upp på morgonen och det som driver dem att göra någonting mer, en drivkraft som kan grunda sig i en känsla av kontroll, utmaningar och omväxling i arbetet. Med andra ord beskrevs begreppet av cheferna på ett likalydande sätt som medarbetarna. Dock belyste cheferna att en viktig del i deras arbete är att vara närvarande och engagerade även i medarbetarnas motivation för att kunna upprätthålla sin egen motivation i arbetet.

”Många chefer betonade att de kände motivation när de såg att andra var motiverade. Enligt cheferna var det även viktigt att alla medarbetare fick den uppmärksamhet som de behövde, vilket samtliga chefer påpekade handlade om att ge dem en större delaktighet i arbetet”, skriver studenterna.

Något som cheferna trodde var en viktig faktor för att skapa motivation var att hålla medarbetarna informerade om olika händelser och förändringar samt företagets mål och varför dessa var viktiga att uppnå. En del chefer arbetade även med små belöningar som till exempel fika och biobiljetter för att skapa motivation hos medarbetarna, medan andra chefer arbetade mer med icke monetära belöningar såsom beröm och bekräftelse.

Vissa chefer menade dock att alla kan känna sig omotiverade ibland. Det kan handla om att medarbetaren har en svacka och mår lite dåligt och behöver inte alltid ha med arbetet att göra, utan kan vara någonting som är av privat karaktär. Så länge det inte går ut över arbetet i någon större grad sågs det av cheferna inte vara allvarligt då det finns en tillåtelse att gå upp och ner i humöret. Att som chef däremot i dessa lägen visa sitt stöd sågs som mycket betydande. När cheferna märkte att medarbetarna saknade motivation som var relaterade till arbetet brukade majoriteten av cheferna tillkalla ett möte och ha ett samtal med dem om varför de var omotiverade och vad de som chefer eventuellt skulle kunna hjälpa till med. ”Handlade det om arbetsklimat sågs detta vara något som ofta kunde lösas. Däremot sågs löner som svårare att kunna hjälpa till med och göra något åt, detta då branschen inte kommit så långt i sin löneutveckling”, skriver studenterna.

Värt att notera är enligt studenterna att friskvårdsbranschen kan ses som en bransch som fortfarande är i tillväxt, detta då företag i branschen fortfarande ses arbeta med utveckling av exempelvis löner. Tillväxten kan därför anses ha en påverkan för i vilken utsträckning som chefer i branschen kan arbeta med motivation av sina medarbetare, detta då chefers fokus idag till största del ligger i att expandera verksamheten.

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Jag godkänner att Vd-tidningen sparar mina uppgifter.
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.