Hur betalar man för engagemang?

Hur viktig är lönen för att motivera medarbetare? Vad är egentligen belöningarna för arbete? Dessa frågor har studerats i många år runtomkring i världen. I den spännande nya svenska boken ”Lön och motivation” (Liber förlag), av löneexperterna AnnCharlotte Bretan och Johan Tesslin, utvidgas begreppet belöning till att handla om ledares investeringar av pengar, tid och uppmärksamhet. Dessa tre insatsvaror skapar tillsammans förutsättningar för en motiverande arbetssituation. En övertro på den ena sortens belöning, såsom den monetära i form av höga löner och bonusar, ger inte en högpresterande kultur. I boken redogörs bland annat några spännande fakta om lön:

• Löner som överstiger 50 000 – 60 000 konor skapar typiskt sett inte en ökad grad av lycka, på grund av den avtagande nyttokurvan.

• Den optimala löneförhöjningen är på 14 procent. Lägre löneförhöjningar leder oftare till besvikelse, snarare än högre motivation att prestera.

• En löneförhöjning påverkar motivationsnivåer i cirka tre veckor, därefter återgår motivationen till den tidigare nivån.

Så, som vd behöver du säkerställa att ert företag har en belöningsfilosofi som omfattar mer än bara den monetära belöningen. En genomtänkt belöningsfilosofi ska ge ledare på ert företag vägledning på hur de ska fördela pengar, tid och uppmärksamhet på bästa sätt för att främja hög motivation och därmed hög prestation.

Belöna rättvist för rätt beteenden

Den första delen av en belöningsfilosofi handlar om att skapa en så hög grad av transparens som möjligt kring varför löner sätts på den nivå de sätts. Detta för att motverka det djupt mänskliga antagandet om att ”är det oklart är det nog orättvist”. Genom att tydliggöra för medarbetare vad marknadsvärdet för rollen är, genom jämförelser med liknande verksamheter och hur liknande roller på företaget ersätts, samt hur företaget tjänar pengar kan medarbetaren få uppleva att lönen är rättvis. Upplevs den som orättvis, oavsett storlek, kommer lönen att demotivera. Dessutom bör löneförhöjningar utgå från att belöna rätt beteenden, inte bara resultat.

Belöna med samhörighet

Den andra delen av en belöningsfilosofi är att avsiktligt och uthålligt investera tid i att skapa starka relationer inom företaget. Genom att ledare avsätter tid för att medarbetare ska kunna bygga starka relationer med varandra uppstår högre grader av engagemang och ansvarstagande. Genom att skapa gemensamma mål, förutsättningar för kunskapsdelning, erfarenhetsutbyten och samarbete upplever medarbetare en större social belöning av att gå till jobbet.

Belöna med uppmärksamhet

Den tredje delen av en belöningsfilosofi handlar om att ledare måste ”pay attention”, det vill säga betala med sin egen uppmärksamhet. Genom att investera sin egen energi i att förstå medarbetarens psykologiska behov, det vill säga förstå styrkor, drivkrafter, värderingar och utvecklingsbehov så kan ledaren i högre grad säkerställa att medarbetaren känner sig sedd och har en roll som på bästa sätt gynnar både företaget och medarbetaren.

Så, om du som vd kommer på dig själv att uppmuntra ett slappt tänkande som lyder ”folk jobbar väl bara för att få sin lön” så kan du vara helt säker på att ni inte frigör den potential ni har att skapa resultat för era kunder.

Thomas Dimming