Hög hastighet kan aldrig kompensera fel riktning

Ofta har bolaget startats med en inställning, ”det måste gå att göra bättre” och hastigheten har varit viktig för att nå framgång.

När bolaget är mindre kan man som vd intuitivt känna vilken riktning bolag ska, tack vare att man är nära affären, kunderna samt att medarbetarna är en del av bolagets DNA. Även de mest komplexa frågorna hittar man lösningar på genom mod, passion och närhet till frontlinjen.

När ett bolag växer krävs det dock en tydligare uttalad riktning. Fler medarbetare kräver fler möten och ett ökat behov av kommunikation. Om ett bolag växer snabbt ökar rekryteringstakten och behovet av en kulturell on-boardingprocess blir centralt för att lyckas injicera DNA i nyanställda. Inte sällan blir det lilla företaget ”starstrucked” av personer som arbetat i stora kända företag och nästan stolta om de vill börja byta till det mindre ”laget”.

Utmaningen består i att personer som enbart varit anställda i storbolag också är vana vid en viss struktur för att kunna navigera och bidra. De behöver ofta ramverk som strategier, processer, rutiner och funktioner för att komma till sin rätt. De kan känna sig förvirrade i entreprenörsbolagets organiserade kaos och börjar ofta ganska snart driva frågan om vikten av processer och rutiner, en önskan om att arbeta mer ”professionellt”. Och kallar gärna till möten för att diskutera detta. Inte sällan med externa konsulter som hjälp. Ofta blir det många möten och skapar ett inåtriktat fokus. Vilket är tvärtom hur entreprenörsbolaget har arbetat.

Medarbetare som arbetar i den befintliga företagskulturen börjar bli förvirrade och känner sig inte hemma längre. Vad är det egentligen som händer? En komplexitet börjar infinna sig i organisationen som i sin tur skapar handlingsförlamning och som sin tur skapar en ansvarslöshet. Vem är egentligen ansvarig för beslut och kund? Vågar vi fatta ett beslut utan att ha följt processen? Om vi inte gör något har vi åtminstone inte gjort fel. Medarbetare har ju ändå en viss respekt för de nyanställda cheferna som kommer från storbolagen. Kontentan är att ingen känner sig hemma i företagskulturen, varken ny eller gammal anställd. Detta blir förödande då företagskulturen länge har varit en bidragande framgång och ledstjärna i avsaknad av strukturkapital.

När man tappar riktningen och fastnar i ”komplexitetsträsket” börjar bolag ofta snabbt stagnera och i värsta fall hamnar det i fritt fall. Vad gör man när kulturledstjärnan slocknar? Vd:n behöver snabbt kraftsamla. Fokusera på kärnverksamheten, gå tillbaka till bolagets mission. Vad är vårt berättigande på marknaden? Förenkla processer, förenkla kommunikationsvägar och förtydliga företagskulturen. Vänd fokus till kund och börja göra istället för att diskutera. I den bästa av världar finns det ett tydligt ägardirektiv på plats där ägare manifesterat en tydlig vision, mission och identifierat en framgångsrik företagskultur. Finns inte detta på plats är det hög tid att dra ner på hastigheten och staka ut riktningen med utgångspunkt från det viktigaste av allt, ägarviljan.