Inga produkter i varukorgen.
Gott ledarskap är inte en talang – det kräver rätt förutsättningar
Ledarskap En avgörande faktor för att lyckas driva förbättringar är ett engagerat ledarskap. Men ofta förutsätter man att denna typ av ledarskap sker av sig självt. Ledarskapsexperten Caroline Lornudd berättar om feltänket – och hur vi kommer runt det.
Foto: press/Stock Adobe
Caroline Lornudd är legitimerad psykolog och har doktorerat i Medical Management på Karolinska Institutet. För en tid sedan mötte hon ett företag som i sin ledarskapspolicy försökte adressera hur förutsättningarna att leda såg ut inom organisationen. Under sina år som ledarskapsforskare har hon aldrig tidigare sett det fokuset i en policy. Trots att organisationer ofta lyfter fram ett engagerat ledarskap som den viktigaste faktorn för förbättringsarbete och innovation, är det inte lika vanligt att utröna på hur man säkrar det goda ledarskapet.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Intresset för påverkansfaktorer ökar
– Jag ser nu att det intresset börjar komma i form av mer forskning på hur ledarskapet påverkas av storleken på arbetslag som en chef arbetsleder. Det forskas också på hur ledarskapet påverkas av illegitima arbetsuppgifter, det vill säga arbetsgifter som läggs på chefen när andra roller försvinner – trots att de uppgifterna inte hör till chefens uppdrag, säger Caroline Lornudd.
Ibland tar cheferna själva på sig dessa arbetsuppgifter för att skydda sitt arbetslag, så att de som arbetar med det operativa ska få göra det ostört.
Förklaringen till att chefens uppdrag inte tillåts vara renodlat eller att det ibland blir orimliga förväntningar endast på grund av chefstiteln, tror Lornudd är en förlegad bild på vad en chef är.
– Det finns fortfarande en bild av en slags övermänsklig hjältepersona när vi pratar om vad chefer eller ledare ska kunna åstadkomma, oavsett förutsättningar. Det blir väldigt personbundet snarare än att se på organisatoriska förutsättningar, säger hon.
Överdrivet fokus på personliga egenskaper
Inom psykologi kallas detta feltänk för det fundamentala attributionsfelet. Det innebär att man överdriver betydelsen av personliga egenskaper när man ska förstå någon annans beteende – både vid misstag och framgång.
– Även om det är stress som är inbyggt i organisationen i form av krångliga system eller otydliga mål och förväntningar, så tolkar vi ändå stress som att det har med individen att göra. Man förklarar problemen med att någon har det stressigt på hemmaplan eller helt enkelt inte är stresstålig, när det i själva verket handlar om strukturen på arbetsplatsen, säger hon.
Detta leder till att åtgärderna riktas på individnivå istället för att organisationens struktur och kultur ses över – vilket alltså är att ignorera rotorsakerna till problemen.
– De som söker sig till chefsroller är ofta väldigt handlingskraftiga personer. Så de höga kraven kommer både ofta från chefen själv och från medarbetarna. Det gör att man inte vågar berätta om tillkortakommanden av rädsla för att framstå som svag eller inkompetent, säger hon.
Checklista av förutsättningar
Utvecklingen går trots allt mot ett tillitsklimat där chefer inte längre ska ses på som en allvetande övermakt, eftersom chefsrollen är en profession i sig. Chefen förväntas inte längre var överlägsen inom exakt alla områden – ändå sitter ränderna i, förklarar Caroline Lornudd.
– Det man behöver göra är att välja ut en antal förutsättningar som är viktiga för att kunna utföra ett gott ledarskap inom just er verksamhet, och göra en checklista av dessa. För att det ska bli en pappersprodukt behöver man följa upp att det fungerar praktiken, säger hon och tillägger:
– Listan betyder ingenting om man inte är på riktigt är intresserad av att “walk the talk” och sträva efter att förutsättningarna för ledarskap hela tiden ska bli allt bättre. Att bygga psykologisk trygghet är en bra metod för att cheferna ska vilja vara uppriktiga med hur förutsättningarna för ledarskap ser ut. Att lägga större fokus på chefernas förutsättningar signalerar också till cheferna att det inte bara handlar om deras egen kapacitet – det handlar om verksamhetens förutsättningar.
