I McKinseys rekryteringspodd diskuterar Dr. Tomas Chamorro-Premuzic varför de egenskaper som för oss till toppen verkar skilja sig så mycket från de som gör oss till bra ledare – och hur man kan välja starkare, mer framgångsrika och mer diversifierade kandidater för ledarskapsroller. Han är professor i affärspsykologi vid Columbia University och University College London och chief innovation officer på ManpowerGroup samt författare till boken “Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? (And How to Fix It)”.
Därför lyckas dåliga chefer klättra i karriären
Chefsutveckling Bra ledarskap och kultur är A och O för att föra en organisation framåt. Men hur kommer det sig att vissa chefer kan nå höga positioner inom organisationer, trots att deras ledarskap brister? Här är de bästa tipsen på hur du undviker att rekrytera fel chefer i ditt företag.
Någonting är fel
Läs vidare – starta din prenumeration
- Strategiska artiklar med tips och analyser.
- 6 fullmatade magasin årligen.
- Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
- 100 procents fokus på vd-rollen.
Hans forskning koncentrerar sig på varför fel personer får inta ledarpositioner – något som kan bli ett allvarligt och i vissa fall förödande problem för både kulturen och affären.
– Vi såg att man inte valde ledare utifrån talang, meriter eller potential, säger han i podden.
Har man en kompentent ledare gynnas alla i organisationen, medarbetare blir mer produktiva, mer engagerade och mer benägna att engagera sig socialt. Egenskaper som empati, självmedvetenhet, integritet och ödmjukhet har visat sig utgöra en stor del av bra ledarskap, men är tyvärr egenskaper som förbises i valet av ledare.
– Om du lyckas spela inom de nuvarande spelreglerna kommer du att komma längre, men då kommer du att göra saker värre, fortsätter Tomas Chamorro-Premuzic.
Här nedan sammanfattas hans reflektioner.
Personlighetsdragen som vilseleder
Individer med ett överdrivet självförtroende och narcissistiska drag tenderar att imponera på andra genom att visa en stark tro på sina egna förmågor och visioner, och utstrålar en övertygande bild av sig själva som kapabla och självsäkra – vilket lätt kan göra att de misstas för att vara självklara ledare. De lovar ofta snabba resultat och stora förändringar, vilket kan verka attraktivt för organisationer som söker omedelbara lösningar på problem. Problemet är att dessa individer ofta saknar emotionell intelligens, EQ.
Nyckelfaktorn för långsiktigt hållbart ledarskap
Fakta
Så väljer du bättre ledarskapskandidater
- Mät emotionell intelligens (EQ): Fokusera på ledarens förmåga att förstå och hantera både egna och andras känslor. Hög EQ är avgörande för att skapa en positiv och produktiv arbetsmiljö.
- Undvik narcissism och överdrivet självförtroende: Välj kandidater som visar genuin ödmjukhet och självkännedom istället för de som enbart utstrålar karisma och överdrivet självförtroende.
- Använd objektiva utvärderingsverktyg: Implementera verktyg och processer som mäter verkliga ledarskapsförmågor och affärsmässiga bidrag till organisationen, snarare än att förlita sig på subjektiva intryck eller popularitet.
- Bredda urvalet: Sträva efter att inkludera kandidater från olika bakgrunder och erfarenheter för att skapa ett mer dynamiskt och motståndskraftigt ledarskapsteam.
- Långsiktigt fokus: Prioritera kandidater som har en vision och förmåga att skapa hållbara resultat, snarare än de som lovar kortsiktiga vinster och snabba förändringar
Emotionell intelligens innebär att kunna förstå och hantera både sina egna och andras känslor. Ledare med hög EQ skapar en arbetsmiljö som är produktiv och engagerande, medan de med låg EQ ofta skapar stress och otrygghet. Trots detta tenderar personer med låg EQ, men hög karisma och självförtroende, att klättra i karriären eftersom de initialt verkar kraftfulla och dynamiska.
Bristen på korrekt utvärdering av ledarskap
Ett av de största problemen är att många företag saknar tydliga metoder för att utvärdera vad som faktiskt skapar framgångsrikt ledarskap. I stället belönas karriärframgångar och starka personligheter, oavsett om dessa individer bidrar till organisationens värde eller inte. Det finns en diskrepans mellan individuella karriärframgångar och det värde som dessa ledare faktiskt tillför organisationen.
Vägen framåt
För att bryta mönstret av fel chefer rekryteras till ledarroller behöver företaget fokusera mer på att välja ledare utifrån kompetens, inte självförtroende eller kön. Genom att använda objektiva verktyg för att mäta ledarskapsförmågor, inklusive EQ och socialt kapital, kan man säkerställa att rätt personer får rollen. Det krävs också att man lär sig att identifiera och motverka destruktiva ledaregenskaper, samtidigt som man stärker de som uppvisar hållbart ledarskap.