Lönetransparensdirektivet skjuts upp – men vd:n bör börja redan nu

– Arbetsgivare sitter på mycket information om lönestrukturer, medan arbetstagare ofta saknar den. Det är den obalansen man vill komma åt, säger hon.

En central del i direktivet är ökade krav på rapportering. Större arbetsgivare ska ta fram och offentliggöra lönerelaterade nyckeltal, vilket gör det möjligt att jämföra företag inom samma bransch och geografi.

– Det kommer att påverka hur arbetsgivare uppfattas, både av kandidater, anställda och andra företag, säger Frida Unander.

Mer tid, men också högre krav

Att införandet skjuts upp ger företag mer tid att komma i ordning, men det innebär inte att trycket minskar. Snarare tvärtom, enligt Frida Unander.

– Den tiden finns ju till av en anledning. Jämställdhetsfrågorna behöver inte vänta bara för att lagstiftningen gör det, säger hon.

För vd:ar handlar det i praktiken om att börja bygga strukturer redan nu. När kraven väl träder i kraft kommer både data, processer och kompetens att behöva vara på plats.

Enligt Frida Unander, som hjälper vd:ar att komma igång med arbetet, är det första steget att skaffa en faktabaserad bild av nuläget.

– Börja med att se över om ni har osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som överstiger fem procent i någon kategori. Ligger man bra till där kan man jobba vidare med andra delar, annars har man en uppförsbacke, säger hon.

Inte en systemfråga

Frida Unander lyfter att en återkommande felprioritering i många bolag är tron på att nya system löser kraven i lönetransparensdirektivet.

– Systemen gör det som människorna bakom tänker. De löser inte problemen i sig, säger Frida Unander.

I praktiken innebär det att tekniken förstärker det arbetssätt som redan finns. Om lönestrukturen är otydlig eller inkonsekvent blir resultatet detsamma – bara mer synligt.

Det är i stället hur organisationen arbetar som avgör utfallet. Hur roller värderas, vilka principer som styr lönesättning och hur chefer för dialogen med medarbetare blir centralt.

– Att uppdatera en policy går fort. Att förändra beteenden tar tid, säger Frida Unander.

Missa inte affärsvärdet

Ett annat vanligt misstag är att bara se direktivet som en administrativ belastning, enligt Frida Unander. Hon tycker att arbetsgivare i stället ska försöka se det som en möjlighet.

– Många ser det som ett hot. Men det finns omfattande forskning som visar att jämställda företag är mer lönsamma än genomsnittet, säger Frida Unander.

Hon menar att perspektivet i hög grad avgör utfallet. Om arbetet reduceras till rapportering riskerar det att bli just administration. Om det i stället kopplas till affär och styrning kan det få tydliga effekter.

Ett område där effekten blir direkt synlig är arbetsgivarvarumärket. När löner blir mer transparenta blir också interna strukturer en extern fråga.

– Det här kan stärka bolaget, både i konkurrensen om kompetens och i hur man uppfattas externt, säger Frida Unander.

Att införandet skjuts upp förändrar inte den bilden. Snarare skapar det ett handlingsutrymme.

För vd:ar innebär det ett tidsfönster där riktningen kan sättas innan kraven blir skarpa.

– Det handlar inte bara om lön, utan om vilka val vi gör i organisationen. Det är där de stora möjligheterna att påverka finns, säger Frida Unander.