Inga produkter i varukorgen.
Så förbereder du bolaget inför EU:s nya lönetransparensdirektiv
Lagar & regler
EU:s nya lönetransparensdirektiv syftar till att minska lönegapet mellan män och kvinnor genom att öka insynen i lönesättningen. Paula Hogéus, ansvarig för affärsområdet Law på rådgivnings- och revisionsföretaget EY i Sverige, ger råd kring vad du bör se över redan nu.
Foto: Adobe Stock/Pressbild.
En central del i EU:s lönetransparensdirektiv är att anställda får rätt att begära ut information om lönespann för likvärdiga roller inom företaget. Som arbetsgivare måste man kunna visa varför eventuella löneskillnader finns – något som kan innebära ett omfattande arbete för företag som inte har en tydlig struktur för hur olika roller värderas.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
– Detta kräver en noggrann jobbarkitektur och systematisk kartläggning, säger Paula Hogéus.
Förberedelser är nyckeln
En av förändringarna är förbudet mot att fråga kandidater om tidigare löner vid rekrytering. Arbetsgivaren måste i stället kommunicera lönenivå för rollen och även säkerställa att deras lönesättning är rättvis och motiverad.
– Det handlar inte om att alla ska ha samma lön, utan att det ska finnas en tydlig och rättvis motivering för skillnaderna, säger Paula Hogéus.
För att vara redo när direktivet träder i kraft bör företag redan nu granska sina processer, framhåller hon.
– Jag tycker att man ska trycktesta verksamheten och göra en allmän översyn utifrån de datapunkter som direktivet ger. Även om man har arbetat med lönekartläggningar tidigare kan det vara klokt att se över processerna för att säkerställa att allt är i linje med de nya kraven.
Se över strukturer
Paula Hogéus poängterar att det är viktigt att ha en tydlig struktur för hur roller värderas och en systematisk insamling av lönedata.
– Om man inte har en mappning av vilka roller som är likvärdiga kommer det bli svårt att förklara eventuella löneskillnader. Företag som redan gör lönekartläggningar har en bra grund, men det är viktigt att säkerställa att de uppfyller de nya rapporteringskraven.
Det är redan i dag förbjudet att lönediskriminera på grund av könstillhörighet. Därför förväntas företag redan arbeta utifrån principen om lika lön för lika arbete. Om det förekommer lönediskriminering finns det större problem att adressera, framhåller Paula Hogéus.
– Det som det nya direktivet kräver är en omställning mot ökad transparens och tydlighet, där företag ska kunna redovisa och motivera löneskillnader på ett systematiskt och rättvist sätt.
Företag som inte uppfyller kraven riskerar sanktioner och böter, men det kan också skada företagets rykte.
– Det är viktigt att visa att man tar frågan på allvar. Att inte vara förberedd kan leda till problem både juridiskt och PR-mässigt. Ju tidigare man förbereder sig, desto lättare blir det att anpassa sig och undvika problem senare, säger Paula Hogéus.
Fakta
Paula Hogéus råd: Så förbereder du ditt företag
- Se över policys och riktlinjer.
Säkerställ att de följer de nya reglerna. - Uppdatera lönekartläggningen.
Justera processerna och inkludera de datapunkter som ska rapporteras. - Skapa tydlig jobbarkitektur.
Identifiera roller av lika värde och säkerställ att lönesättningen är rättvis och väl dokumenterad. - Trycktesta system och processer.
Kontrollera att datahanteringen och rapporteringen är i linje med direktivet. - Utbilda personalen.
Se till att HR och ledning förstår och följer de nya reglerna.
