Lönetransparens – från tabu till hygienfaktor

Att visa löneintervall redan i jobbannonsen är en strategisk konkurrensfördel för vd:ar. Det är framförallt effektivt på passiva arbetssökande – de som inte aktivt söker nytt jobb men som kan tänka sig byta om rätt möjlighet dyker upp. Enligt Jobblands rapport säger 7 av 10 arbetssökande att de skulle fatta klarare beslut om de vill söka ett jobb eller inte om lönen är synliggjord redan i jobbannonsen.

– Det är en möjlighet att sticka ut som företag och locka de som är toppkandidater.

Totalt sett vill 42 procent av alla svenskar att deras egna och kollegornas löner redovisas offentligt på arbetsplatsen.

– Jag skulle säga att det främst beror på två olika drivkrafter: kulturella och strukturella. Det handlar om rättvisa – den yngre generationen är van vid att kunna jämföra allt från bostadspriser till betyg. Dolda löner leder till en typ av misstänksamhet på arbetsplatsen, och arbetsgivaren sitter på all makt, säger Anita Rae och fortsätter:

– Det handlar också om att det ställs högre krav på arbetsgivaren – transparens har blivit en form av hygienfaktor. I och med det nya lönetransparensdirektivet lyfts fokus på ojämlikheter fram, säger Anita Rae.

Nytt EU-direktiv

EU har ett nytt lönetransparensdirektiv som ska träda i kraft senast i juni 2026. Tanken är att löner ska synliggöras på arbetsplatsen för att motverka könsdiskriminering.

– Sverige ligger ganska långt efter i utvecklingen jämfört med länder som USA och Storbritannien. Det handlar till stor del om den nordiska modellen och kollektivavtalsbaserad lönesättning.

Det är drygt 5 procent av alla svenska arbetsgivare som redan synliggör löneintervaller i jobbannonser. Den offentliga sektorn – vård, skola och branscher med relativt homogen lönesättning – ligger i framkant.

– Det största motståndet mot lönetransparens finns i kunskapsintensiva branscher som konsult-, tech- och finansbranschen. De har ofta individuell lönesättning som skiljer sig mycket åt och olika lönesystem och bonusar, säger Anita Rae.

Rädsla för missnöje

Den största farhågan från arbetsgivarens sida är att ökad transparens ska leda till missnöje hos medarbetarna. Anita Rae betonar att även om nya direktiv är på väg, har det sedan länge funnits sätt att jämföra löner – både via kollektivavtal och benchmarking.

– Jag brukar säga att det är svårt att tända lampan om rummet inte är städat. Vissa företag har kanske inte ens kartlagt lönerna, och då leder det såklart till oro. Men missnöje finns oavsett, och det är bättre att ha en struktur för att hantera det genom öppenhet och dialog.

Anita Rae tror att lönetransparens kommer att bli en självklarhet i Sverige framöver. Vi ser redan en sådan trend i övriga Europa.

– Jag upplever att många svenskar fortfarande tycker att det är tabu att prata om löner, men man är ändå nyfiken. Det är paradoxalt, säger Anita Rae.