Inga produkter i varukorgen.
Sydbanks vd skickade 35 chefer till psykologen – ”För toppstyrt”
Ledarskap och vd-rollen Trots att allt gick åt rätt håll för Sydbank drog nya vd:n Mark Luscombe i handbromsen. När en kundinbjudan hamnade på hans bord insåg vd:n för en av Danmarks största banker att ledarskapskulturen var allt för hierarkisk och detaljstyrd.
Foto: Adobe Stock
– Vi måste våga utmana varandra, även över avdelningsgränser. Och det kräver psykologisk trygghet,” säger Mark Luscombe i en intervju med danska Børsen.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Mark Luscombe hade bara varit vd på Sydbank i några månader när ett till synes trivialt brev fick honom att tänka till. Det handlade om en kundinbjudan som han skulle godkänna. Något han insåg att han egentligen inte borde ägna sig åt.
– Som vd ska jag inte sitta med sådant i vardagen. Lägger du för mycket tid på detaljerna blir du för operativ – du tappar höjd, säger Mark Luscombe.
Präglats av en hierarkisk struktur
Sydbank har länge präglats av en hierarkisk struktur där beslut går uppåt i kedjan. Det har skapat en stark förmåga att genomföra beslut snabbt och effektivt, men också bidragit till en försiktighetskultur. Anställda sökte alltid högre chefer som kunde hålla dem om ryggen för att undvika kritik.
– Vi hade två områdeschefer som redan hade löst en fråga, men ändå bad oss i ledningen att ta ställning. Det handlar om att våga fatta beslut själva, säger Mark Luscombe.
Förändring börjar med ledarna
Mark Luscombe och två andra i styrelsen beslutade för att ta in organisationspsykologer från konsultföretaget Ukon, där totalt 35 chefer och ledare nu deltar i ett utvecklingsprogram. Lärdomarna ska senare föras vidare till bankens 2200 medarbetare.
Det krävs ett nytt sätt att ge och ta emot feedback och hantera misstag för att förändra kulturen, menar Sydbanks vd.
– Om vi slår ner hårt på varje dåligt beslut kommer folk fortsätta skicka upp småsaker till ledningen. Det är vårt ansvar att tänka över hur vi reagerar, säger han.
Mark Luscombe menar att förändringsarbetet i ledarskapskulturen är ett ständigt projekt.
– Det tar aldrig slut. Men det betyder inte att vi inte kan utvecklas.
