nr-logo

Strategisk nytta för varje vd.

Visar förstoringsglas för kontroll.

Allt vanligare med bakgrundskontroll

Tidigare har det inte varit speciellt vanligt med bakgrundskontroller i Sverige i samband med rekrytering av chefer. Men nu görs allt oftare en grundlig genomgång av slutkandidaternas förflutna innan beslut om anställning fattas.

Henrik Carlbark är vd för Valida, ett företag som genomför bakgrundskontroller när företag och organisationer ska rekrytera chefer. Dessutom är han en av grundarna av branschorganisationen Bakgrundskontrollföretagen, BKF.

Henrik Carlbark.

Henrik Carlbark menar att ordet bakgrundskontroll är ett av de mest missförstådda orden i den svenska HR-branschen.

– Jag möter faktiskt HR-chefer som inte ens vet vad en bakgrundskontroll är. Men det mest vanliga missförståendet är att bakgrundskontroller är samma sak som en kontroll mot ett polisregister eller en kreditprövning. Det är så långt från sanningen som man kan komma, säger han.

Henrik Carlbark konstaterar att de företag som är speciellt intresserade av bakgrundskontroller är de som tidigare till exempel råkat ut för bedrägerier eller läckage av information.

– Mer än hälften av alla lagbrott på ett företag begås faktiskt av anställda.

Han har också sett att införandet den nya dataskyddslagen GDPR gjort att många fått upp ögonen för vikten av bakgrundskontroller.

– Men internationellt sett ligger vi långt efter när det gäller riskmedvetenhet. På detta område har vi historiskt sett varit ganska blåögda och naiva. I exempelvis USA och Storbritannien har man en betydligt längre tradition på området, berättar Henrik Carlbark.

Som en besiktningsman

I samband med en rekrytering genomförs bakgrundskontrollen i regel bara på de sista kandidaterna i rekryteringsprocessen.  Man säkerställa då att slutkandidaten verkligen är den personen som han eller hon utger sig för att vara, och att den historia som hen berättat är korrekt. Henrik Carlbark likar det vid en besiktningsman som kollar huset innan en försäljning.

– Innan en bakgrundskontroll har kandidaterna fått en chans att berätta för arbetsgivaren om det finns något som denne behöver känna till och de får också ge ett skriftligt medgivande för en bakgrundskontroll. Idag kontrollerade jag till exempel en kandidat till ett toppjobb hos ett företag som hävdade att han hade en civilekonomexamen från Uppsala universitet. I verkligheten hade han bara tre poäng därifrån. Det är ingen bra start att ljuga om man vill ha ett nytt jobb. Det här handlar om en person som fuskat sig före i kandidatkön, säger Henrik Carlbark.

Han betonar att en notering i belastningsregistret inte behöver betyda en automatisk diskvalificering för ett chefsjobb.

– Det skulle ju innebära att om du är dömd för ett brott så kan du inte jobba mer. Det måste alltid finnas en väg tillbaka. Men om någon till exempel ska arbeta som ekonomichef är det inte så positivt att ha kört flera företag i konkurs eller att ha stora skulder.

Han menar att det vid kravspecifikationen inför tillsättningen av en ny chef är precis lika viktigt att beskriva riskerna med fel kandidat som att beskriva fördelarna med rätt kandidat.

– När man gjort det blir det enklare att se vilken bakgrund som man ska leta efter och vad man ska vara observant på att inte få in i organisationen.

Tre typer av kandidater

Henrik Carlbark har sett att det finns tre typer av kandidater som kontrolleras

Kandidat 1 – Inget att finna, inget att berätta. 

– Lyckligtvis är de flesta kandidater ärliga. Hen berättar att det inte finns något att finna varken angående brott eller skulder alternativt berättar hen direkt och ofta ingående om en fortkörning på en trimmad moped för 25 år sedan.

Kandidat 2 – Ingen rök utan eld.

– De säger att det inte finns något att finna av lite olika anledningar. Antingen har de ingen aning om vad som står att finna. De tror att en bakgrundskontroll är en enkel kontroll mot ett belastningsregister eller liknande och denna typ av kandidater återfinns inte där. Det har de aktivt sett till att undvika på olika sätt.

Kandidat 3 – Sweet-talker/Den talföre.

– Sedan finns det de kandidater som vet att vi kommer finna saker, men de är övertygade om att de i en framtida argumentation kan komma ur eventuella belastningar med fler lögner. För de ljuger när de säger att det inte finns något att hitta i kontrollen.

Henrik Carlbark menar att båda dessa sista kandidatkategorier är farliga.

– Du har då att göra med personer som döljer sanningar, aktivt ljuger och framförallt faktiskt har saker i sin bakgrund som är belastande för dem.

Henrik Carlbark betonar vikten av att vara transparent i hela rekryteringsprocessen.

– Beskriv redan från början att det kommer göras noggranna bakgrundskontroller på slutkandidaterna. Beskriv också gärna vad de kontrollerna omfattar och innehåller.

Man ska enligt honom aldrig tänka på kandidaten när man väljer form, nivå eller djup på en bakgrundskontroll.

– Det är riskprofilen som måste få styra detta. Riskprofilen utgår inte från kandidaten utan från befattningen och organisationens behov.

När det exempelvis gäller ekonomichefer gäller det att fokusera på risker som påverkar ekonomi och varumärke.

– Och för vd, ledningsgrupper eller styrelseledamöter bör man bland annat titta på historiskt eller aktuellt affärsnätverk som kan påverka varumärket, avslutar Henrik Carlbark.

Henrik Carlbarks fem tips för en grundlig bakgrundskontroll

1. Var öppen med att ni gör en bakgrundskontroll igenom hela rekryteringsprocessen.

2. Ha inte för bråttom i rekryteringsprocessen. Att vara noggrann tar tid.

3. Var noggranna med vad som är speciellt belastande innan ni börjar träffa kandidater. Då minskar risken för att falla för ”sweet talk”.

4. Anlita ett seriöst bakgrundskontrollföretag exempelvis som är med i branschföreningen. Det finns tyvärr många lycksökare i branschen.

5. Gör bakgrundskontrollen på slutkandidaten men håll den näst bäste kandidaten varm om något skulle dyka upp i kontrollen.

Fler nyheter

Kompetensprogram lockar talanger

En undersökning från Kantar Sifo på uppdrag av SSE Executive Education visar att företag som erbjuder ett strukturerat program för kompetensutveckling har mer än sextio procents större chans att locka talanger än andra arbetsgivare. Trots det är detta något som sex av tio företag saknar.

Hur kan vd:n förstå medarbetarna?

Varför beter sig medarbetarna som de gör? Detta kan man få en del svar på genom att ta del av den senaste forskningen inom OBM, Organizational Behavior Management vilket presenteras av psykologen Leif E. Andersson i en ny bok.

Extra semester till de som tränar

Sjukfrånvaron sjönk med 30 procent när personalen hos Bostads AB Mimer i Västerås erbjöd extra semester om de tränade. Detta erbjudande fick de för två år sedan och utvärderingen talar sitt tydliga språk. Personalen har blivit friskare. 

Den svåra konsten att delegera

Psykologen Frans Kocken, som har sina rötter i Nederländerna och som sedan 2006 arbetar som organisationskonsult i Sverige, har sett många exempel på företag där vd:n inte delegerar tillräckligt mycket utan istället väljer att göra alltför mycket själv. Han har många tips att förmedla till vd:ar som brottas med detta problem.

Ökad efterfrågan på rådgivning

Idag lägger var tredje redovisningsbyrå i Sverige mer tid på rådgivning än för två år sedan och ännu fler tror att efterfrågan på rådgivning kommer att fortsätta öka. Samtidigt har varannan byrå inte vidtagit några åtgärder för att möta utvecklingen, visar en färsk undersökning från Visma.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Vd-tidningens nyhetsbrev är helt gratis. Anmäl dig här