Inga produkter i varukorgen.
Vanligaste vägen till vd-rollen – intern befordran dominerar
Vd-rollen Nästan tre av fyra vd:ar i större bolag rekryteras internt. Det visar en ny internationell genomgång som pekar på succession, branschkunskap och operativ erfarenhet som avgörande faktorer för tillsättningen av högsta chefsposten.
Foto: Adobe Stock.
En rapport från det globala ledarskapskonsultbolaget Spencer Stuart, som Entrepreneur skriver om, visar att internrekrytering är den vanligaste vägen till vd-rollen. Enligt rapporten, publicerad i december, tillsätts 76 procent av vd-posterna och 80 procent av operativa chefsposter med kandidater som redan finns inom organisationen.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Bolagsstorlek påverkar alternativen
Bolagsstorleken har betydelse. Större organisationer har i regel fler möjligheter att rotera potentiella ledare mellan affärsområden och funktioner. Det ger styrelsen fler kända alternativ när vd-posten blir vakant och möjlighet att utvärdera kandidater över tid, under skiftande marknadsförutsättningar och strategiska inriktningar.
För mindre och medelstora bolag är kandidatbasen snävare. Det ökar beroendet av nyckelpersoner och ställer högre krav på strukturerad ledarutveckling, dokumentation av prestation och tydliga mandat i ledningsgruppen.
Operativ och finansiell bakgrund väger tungt
Rapporten pekar ut COO-rollen som en vanlig språngbräda till vd-uppdraget, genom den operativa närheten till kärnverksamheten. Även finanschefer rekryteras i ökande grad till vd-poster. En genomgång från Crist Kolder Associates visar att 7,5 procent av sittande vd:ar under årets första halvår kom från CFO-rollen, jämfört med 6,5 procent år 2015.
För bolag med mindre ledningsgrupper innebär det att roller med resultat- och kapitalansvar ofta fungerar som testmiljöer inför ett eventuellt vd-skifte.
Lägre risk och kortare startsträcka
Fakta
Checklista för vd-succession
För vd:ar, styrelser och ägare i svenska små och medelstora bolag pekar resultaten på betydelsen av:
- Formaliserad successionsplanering, även i ägarledda bolag.
- Systematisk utvärdering av ledningsgruppens prestation över tid.
- Tydlig ansvarsfördelning mellan styrelse och vd i utvecklingen av interna kandidater.
- Riskanalys kopplad till beroende av enskilda nyckelpersoner.
Interna kandidater bedöms ha fördelar i form av djupare förståelse för affärsmodell, kultur och interna beslutsprocesser. De har ofta redan etablerade relationer med medarbetare, ägare och kunder, vilket kan minska osäkerhet och friktion i samband med ledarskiften.
För styrelsen kan det innebära lägre genomföranderisk i pågående strategiska initiativ. För ägarledda bolag kan kontinuitet i kundrelationer och finansiering väga tungt vid valet mellan intern och extern kandidat.
Externrekrytering används främst när styrelsen bedömer att bolaget behöver ny kompetens eller en strategisk omställning. Branscherfarenhet är dock i de flesta fall ett grundkrav. Färre än 20 procent av externa rekryteringar till vd- och COO-poster sker från en annan sektor.
