Olika chefer, olika spelregler – det här behöver du som vd hålla ihop

– Jag tycker att det är en väldigt konstig jämförelse, säger hon.

Hon skiljer det argumentet från verksamhetens behov. Ett företag kan ha skäl att samla medarbetarna för att stärka innovationen eller bygga en stark kultur på plats. Men att arbetsuppgifterna i produktionen kräver fysisk närvaro betyder inte, enligt henne, att samma krav behöver gälla andra yrkesgrupper.

För vd:n blir frågan varför närvaron behövs i respektive verksamhet och hur skillnaderna ska förklaras.

När chefens syn på arbete blir ett hinder

En chef kan ha en stark övertygelse om att närvaro på kontoret är viktig och samtidigt ha svårt att hantera medarbetare som inte delar behovet, men ändå levererar.

I verksamheter där arbetet kan utföras flexibelt beskriver Lena Lid Falkman en förskjutning i synen på arbete. Tid och plats har länge varit dess ”valuta”. Nu får mål och leveranser större betydelse.

Om företaget erbjuder flexibilitet, medan chefen fortsätter att bedöma arbetet främst utifrån när och var medarbetaren arbetar, kan det uppstå en krock.

Skillnader mellan chefer kan också väcka frågor hos medarbetarna: Varför får de så mycket frihet när inte vi får det?

Vd:n behöver undersöka om olikheterna följer av arbetsuppgifterna eller av chefernas egna preferenser. Att olika verksamheter kräver olika arbetssätt är ett skäl att förklara skillnaderna.

– Om avdelningarna har olika förutsättningar behöver man förklara varför villkoren skiljer sig åt, säger Lena Lid Falkman.

Undersök var ledarskapet brister

För en vd som vill utveckla ledarskapet gäller det att först ta reda på vad företaget faktiskt behöver förändra.

Lena Lid Falkman rekommenderar att börja med en bra medarbetarundersökning.

– Är det här ett problem i hela organisationen eller är det vissa avdelningar som sticker ut? Det behöver man undersöka för att veta hur man ska arbeta vidare, säger Lena Lid Falkman.

Hon lyfter också värdet av att chefer diskuterar arbetssätt och lär av varandra inom företaget. En utvecklingsinsats behöver inte alltid vara en lång eller omfattande utbildning.

Låt inte enskilda problem styra villkoren för alla

Lena Lid Falkman har mött chefer som reagerar på problem med hemarbete genom att kalla tillbaka hela gruppen till kontoret. När problemen gäller enskilda personer beskriver hon det som en sorts kollektiv bestraffning.

Hon förespråkar i stället att ta tag i de situationer där arbetssättet inte fungerar.

Resonemanget ställer en fråga för den som beslutar om gemensamma villkor: behöver arbetssättet förändras för hela verksamheten, eller är det enskilda problem som behöver hanteras?

Det skiljer sig från ett beslut om att samla medarbetarna för ett gemensamt verksamhetsbehov, exempelvis innovation eller kultur. Skälet till förändringen blir avgörande.

Snäva mål kan tränga undan samarbetet

När företaget lägger större vikt vid leveranser behöver vd:n också granska vilka mål som sätts.

Lena Lid Falkman pekar på risken att ett alltför snävt fokus på den egna produktionen gör medarbetaren mindre benägen att hjälpa en kollega. Då kan den egna måluppfyllelsen prioriteras framför samarbetet.

– Vd:n behöver ta ansvar för vilka mål verksamheten ska sikta mot och hur de följs upp, utan att tappa kultur och samarbete, säger Lena Lid Falkman.

Målen och uppföljningen kan behöva anpassas efter avdelning och verksamhet. Men det behöver ändå finnas en gemensam förståelse för vad företaget ska åstadkomma.