Anna Kleine: ”Alla älskar inte mig”

Hon intervjuades av Fellowminds koncernchef, som var ”superfantastisk”, och kände att det klaffade med hennes egna kulturmässiga ambitioner som vd. På den vägen var det. Nu har Anna Kleine varit vd under halva sin karriär, i en bransch vars benägenhet till accelerationsartad utveckling håller henne ständigt stimulerad:

– Att se vår digitala mognadsgrad i dag är så roligt. Det passar mig perfekt att vara i ett sammanhang av förändring, där man inte riktigt vet vad som ska hända härnäst.

Entusiasmen är oförvitlig. Anna Kleine är på samma gång chosefri och professionell, nickar bekräftande och resonerar öppenhjärtigt utan att väga varje ord. Hon är en vd som är väl synlig i sitt företag och enligt ryktet mycket populär – när det kommer på tal tackar hon, verkar inte alls generad.

– Jag föll för Fellowminds slogan people at heart – för mig handlar allt om relationer. Med kunder, partners, medarbetare. I vår bransch står tekniken står i centrum, men egentligen är människorna precis lika viktiga. Tekniken förändras men man måste ta hand om människor så att de trivs, mår bra och kan ta till sig allt det nya, säger Anna Kleine.

Engagemanget högt på agendan

Vd-rollens möjligheter ligger i det omfattande ansvaret, anser hon. Anna Kleine har högtflygande ambitioner vad gäller arbetets roll i medarbetarnas liv, vilket ger hennes ledarskap en tydlig riktning. Helst ska man älska att komma till jobbet, arbetsuppgifterna och hela sammanhanget. Det här ser Anna Kleine som sin uppgift – och en ynnest – att eftersträva. Och hon verkar vara något på spåren, om man ska tro resultaten i den medarbetarundersökning som Fellowminds samtliga medarbetare besvarar en gång per vecka.

– I dag finns väldigt bra verktyg för att mäta medarbetarnas trivsel och engagemang. Vi använder Winningtemp, även jag fyller i den. Varje måndag får jag en rapport med en sammanställning som jag går in och läser – vi har 90 procents svarsfrekvens och den är lika viktig som en finansiell rapport, slår Anna Kleine fast.

Winningtemp mäter en mängd parametrar, däribland eNPS (hur benägen är du att rekommendera arbetsplatsen till någon annan?), ledarskap och samarbete. Låga resultat betyder i regel att ett omtag behövs. Men siffrorna pekar sällan åt ett tråkigt håll. Medarbetarengagemanget, Anna Kleines darling och fjäder i hatten, är ett självändamål likaväl som en affärskritisk komponent.

– Många vd:ar vänder sig till mig och säger att de vill ha våra engagemangssiffror. Men så har de givit bort frågan helt och hållet till HR. Det är ingen renodlad HR-fråga. Som vd behöver man sätta medarbetarengagemanget på agendan och likställa det med de finansiella målen, säger Anna Kleine, som tycker att sambandet är rätt givet:

– Människor som trivs på sina jobb presterar bättre och gör det lilla extra. När människor gör det lilla extra ökar lönsamheten, och då ökar tillväxten. Personalomsättningen går ner, likaså sjuktalen. Så ja, det är affärskritiskt – det påverkar hela kedjan, säger hon.

Är det ett antagande ni gör – att högt medarbetarengagemang leder till lönsamhet –eller något ni faktiskt kan mäta?

– Det är inte bara något vi antar. Som konsultföretag mäter vi beläggningsgrad, en jätteviktig KPI för oss. Antalet timmar hos kund per vecka speglar huruvida man gör det lilla extra, och vi ser att när medarbetarengagemanget går upp gör också beläggningsgraden det. Det är direkt kopplat till Fellowminds lönsamhet, säger Anna Kleine.

Hon tycker att det vore oschysst mot medarbetarna att inte bry sig om deras svar i medarbetarundersökningarna. Hon lyfter ämnet så ofta hon bara kan, för att påminna om att hon känner till och är intresserad av att förstå mer om upplevda utmaningar, till exempel. Hennes betydelse för uppåtkurvan är ofrånkomlig, bolaget befann sig i ett betydligt mindre gynnsamt läge vid hennes tillträde för fem år sedan. Men redan då fanns Kristian Randel i bolaget, HR-chef och en nyckelperson som Anna Kleine snabbt kom att kroka arm med.

– Kristian är inte bara HR-chef, utan också väldigt starkt förknippad med verksamheten. Det är en lärdom och ett råd: HR-chefen behöver ha mycket verksamhetskompetens. Då har man förståelse för vad företaget erbjuder och tjänar pengar på, säger hon.

Samarbetet med Kristian Randel bidrar inte minst till bolagets arbetsgivarvarumärke, säger Anna Kleine; utöver nöjda medarbetare är också kunderna positivt inställda och vill jobba med Fellowmind. Det är ytterligare en del i väven av reaktioner som förstärker varandra och därmed Fellowminds affär.

– Tvåsiffrig tillväxt i den här branschen är sällsynt, men det har vi haft senaste åren. Min första uppgift som vd var att genomföra bolagsintegreringar, vilket är bland det svåraste man kan göra. Det misslyckas i 80 procent av fallen ungefär – en perfekt utmaning för mig. Jag blir så här ’nu jäklar’, säger Anna Kleine.

Hon kan stolt sälla sig till de 20 procenten som fixat utmaningen. Integrering kan leda till kulturproblem och personaltapp, men något sådant inträffade inte på Fellowmind. Men ett av de bolag som köptes upp tidigt under Anna Kleines ledarskap, tappade snart sin största kund som stod för merparten av omsättningen. Det var ordentligt ett stålbad.

Tuffa beslut ingår

– Jag förstod direkt när jag gick in i mitt första år som vd att vi aldrig skulle klara budgeten. Samtidigt var det en lärorik start. Jag fick lära mig verksamheten på ett sätt jag inte gjort om allt bara varit toppen. Och det fick mig att inse att okej, en del verktyg i min verktygslåda fungerar, men jag behöver också skaffa mig nya. Som vd behöver man alltid vara beredd att byta ut sina verktyg, säger Anna Kleine.

Tidigt listade hon tre ord som skulle bli Fellowminds prioritet: kvalitet, lönsamhet, tillväxt. De är än i dag vägledande för hela verksamheten och ger stöd åt Anna Kleines beslutsfattande – kvalitet går först, det måste alla vara införstådda med.

– Jag har det yttersta ansvaret för att allt blir så bra som möjligt för organisationen och då kommer jag att behöva fatta tuffa beslut, som att släppa taget om individer eller genomföra en omorganisation. Det är sällan något man vill göra från början, men min erfarenhet är att det ofta blir det bästa för båda parter i slutändan, säger hon.

Det är en principfast hållning, kanske till och med krass. Men Anna Kleine kallar det snällhet. Det är snällt att leva som man lär och fatta beslut som gynnar de flesta:

– Alla ska inte vara exakt likadana i ett bolag, men alla behöver på något sätt dela grundvärderingar. Identifierar man personer som leder i en annan riktning än den överenskomna så behöver man agera på det. Jag kan inte som vd stå på barrikaderna och säga en sak, om det finns de under mig som jobbar åt motsatt håll, säger hon, rättframt, och transparent.

Det är ett annat av tech-vd:ns ledord.

– Det är snällt att vara transparent kring förväntningar, högt satta mål och vad som händer i bolaget. Jag kom ju in under pandemin och hade inte ens något kontor att gå till – jag tänkte ’men hur ska jag få med mig medarbetarna?’ Så jag gjorde det till en vana att hålla en sändning varje fredag, där jag uppdaterade om läget och berättade lite om mig själv. Alla var inte superintresserade, det vet jag. Men för dem som var det skapade det delaktighet, säger Anna Kleine.

– Jag har själv haft chefer som tycker att information är makt. Som inte delar med sig av information. Gör man så går man miste om den delaktigheten, fortsätter hon.

Omtyckt å ena sidan, orädd å den andra. Blir hon aldrig rädd att tuffa beslut ska påverka populariteten hos medarbetarna, eller tvärt om?

– Alla älskar inte mig. Och det förväntar jag mig inte heller. Min popularitet kommer i andra hand. Jag tror man ska välja ett annat jobb än vd om man vill bli gillad av alla alltid. Däremot så vill jag att man ska känna förtroende för mig, att jag fattar de bästa besluten för verksamheten och förmår skapa en trygg tillvaro, säger Anna Kleine, men tillägger att man ju får lov att ändra sig:

– Jag bestämde att vi skulle sluta med den årliga julfesten, för vi har så himla mycket olika evenemang. Det var inget livsavgörande beslut tyckte jag. Men så visade det sig att julfesten var helig för flera medarbetare, och då var jag ju tvungen att backa och tänka om. Det kändes inte pinsamt, jag är ju bara människa, säger Anna Kleine.

Utmanar vd-stereotypen

Inget motsatsförhållande alltså, mellan popularitet och tuffa beslut. Snarare två pusselbitar i ett ledarskap präglat av fingertoppskänsla och förmågan att lyssna in. Och så är hon ju, trots allt, bara människa. Som ibland klär ut sig i de mest häpnadsväckande kreationer.

– Det finns en bild av hur en vd är och bör vara, och den gillar jag att utmana. Så vid vissa tillfällen när folk inte förväntar sig det, klär jag ut mig till ett djur eller en frukt till exempel. Alla är inte förtjusta i det, men många tycker att det är kul och jag själv tycker att det är väldigt kul. Folk reagerar ju, för det är avväpnande, säger Anna Kleine.

Är det syftet, att det ska verka avväpnande?

– Ja. Och jag vill visa att jag är en vanlig människa med lite galna idéer, och få folk att skratta. Jag tycker om att göra det lite oväntade.

Att leverera i livesändning i lussebulledräkt eller klädd som vindruvsklase är ingen konst. Men vad som skulle kunna vara ett i raden av den obotliga extrovertens upptåg, rymmer ett stort mått integritet med skarp gräns mot privatlivet.

– Eftersom jag jobbar mycket och jobbet alltid har varit en viktig del av mitt liv, så är jobbet å ena sidan en stor del av min personlighet. Å andra sidan är jag väldigt privat: jag lägger aldrig upp saker på sociala medier till exempel. Min jobbperson är väldigt offentlig, men det privata är privat, säger Anna Kleine.

Anna Kleine skyr inte sin personlighets komplexitet. Trots att hon sporras av det oväntade, är hon inget fan av överraskningar. Håller hon inte med om att hon är vd i en extremt förändringsbenägen bransch, där överraskningar torde vara vardagsmat? Jo då.

Program snarare än projekt

– Människor känner visst motstånd mot förändring av naturen, och därför är det viktigt att vara öppen med vad som händer och erkänna utmaningarna som kommer med förändring. En jätteviktig poäng när förutsättningarna förändras, det är insikten om att man aldrig blir klar. Som med medarbetarengagemanget, det ska man se som ett program snarare än ett projekt – för det pågår varje dag, säger hon.

Efter tolv år som vd inom tech har Anna Kleine långt många fler insikter om sig själv som förändringsledare. Mer ödmjuk har hon blivit, inför den egna kunskapens begränsningar. Det har också blivit mer angeläget att omge sig med personer som är olika henne själv.

– Olika personligheter och drivkrafter ger en mycket bättre dynamik. Jag vill absolut inte ha en ledningsgrupp där alla håller med mig och varandra. Egentligen vill jag främst ha nej-sägare, för det gynnar förändring, säger Anna Kleine med emfas.

Nej-sägare är de som ser saker från ett annat håll, som invänder fastän det kan uppfattas som osmidigt. Samtidigt behöver man i en organisation av Fellowminds mått ha alla med sig på tåget.

– Då menar jag inte bara ledningsgruppen, utan alla. De måste veta exakt vad som är viktigt: vilka ledarprinciper, vilka förväntningar, vilken kultur ska vi ha? Men jag är också så närvarande jag bara kan i interaktionerna med medarbetarna och har en konstig förmåga att minnas väldigt mycket av vad de berättar för mig. Att interagera personligen stärker också engagemanget, säger Anna Kleine.

Innan du kom till Fellowmind tyckte din man att du skulle göra en resa till, för att utesluta att framgången bara berodde på tur. Vad säger han nu?

Anna Kleine ler självsäkert.

– Nu tycker han nog att det är okej, säger hon.