Inga produkter i varukorgen.
Ofta behövs inte omorganisationen
Krönika Är det dags för en omorganisation? Den funderingen luftas då och då i mina dialoger med vd:ar som ser en outnyttjad potential i sina företag.
Funderingen kommer med viss vånda som inte är obefogad. Beroende på vilken källa man går till uppnår nämligen mellan 50 och 70 procent av förändringsinitiativ inte sina mål. Förutom att ett misslyckande kostar tid och pengar som inte går att räkna hem, medför det också risken för en förtroendebrist för ledningen. En sådan brist lär dessutom försvåra framtida förändringsinitiativ. Insatserna är alltså höga.
För att hugga den gordiska knuten brukar jag ställa jag dessa motfrågor: Är problemet verkligen att er organisationsstruktur inte möter affärens behov? Kan problemet snarare vara att ni har bristande samarbetsprocesser? Om du som läser detta lutar åt det senare angående ditt företag föreslår jag en workshop där du låter medarbetare mötas över teamgränserna. Ge dem frågor att samtala om, till exempel:
• Vilket uppdrag och vilka mål har ert team?
• Hur ser vardagen ut för dig och ditt team?
• I samarbetet med andra team, vad fungerar bra i dag? Vad skulle kunna fungera bättre?
Du ser vart detta är på väg och kan fylla på listan med frågor som är relevanta för just ditt företag.
Tack vare dessa samtal skapas eller stärks personliga relationer över teamgränserna. Vidare inser människor att de har gemensamma mål, alternativt får de en djupare inblick i kollegornas mål. Mellan team som är beroende av varandra ökar därmed sannolikheten för informationsöverföring och koordinering.
I dialogerna går det dessutom upp för medarbetarna att eventuellt dåligt samarbete beror mer på bristfälliga processer än på kollegors avsaknad av engagemang. Det ökar sannolikheten för kloka förbättringsförslag.
En erfarenhet som jag vill dela med mig av om du överväger en sådan här workshop: I planeringen behöver medarbetare involveras och man kan tycka att de borde vara entusiastiska. För det mesta har det varit tvärtom, mantrat har lytt ”vi har gjort det här förut men det bidde en tumme.” När jag utforskat varför är min slutsats att ledningen inte haft en tydlig idé om hur den ska ta hand om det som producerats i workshopen. Ta alltså fram en sådan idé och kommunicera den tydligt samt sträva efter att implementera lågt hängande frukter i närtid efter workshopen.
Avslutningsvis, du som svarar ”svårbedömt” på frågan om det är dags för en omorganisation kan lägga vantarna på boken Organizational design: A step-by-step approach. Redan i första kapitlet kommer du att få verktyg som hjälper dig att veta vilket vägval som är bäst för ditt företag.
