Så motiverar du topptalangerna att stanna

En internationell undersökning gjord av McKinsey & co 2022 visade att runt 40 procent av arbetskraften funderar på att byta jobb. Ett av de främsta skälen var dåliga möjligheter till karriäravancemang på nuvarande arbetsplats.

Trots detta visade studien att arbetsgivare använder sig av traditionella metoder för att hålla kvar sina topptalanger. Det handlar om ekonomisk kompensation, fina titlar och befordringar. Men problem uppstår när det inte är möjligt att erbjuda ett snabbt avancemang inom organisationen.

Tala med den anställde

Även i Sverige råder kompetensbrist och arbetsgivare har ett behov av att hålla kvar sina topptalanger. Men det går som sagt inte att befordra alla, och vad kan man då erbjuda för att locka ambitiösa talanger att stanna kvar? I Harvard Business Review ger organisationspsykologen Carrie Ott-Holland och HR-analys-chefen Mengyang Cao förslag på vad arbetsgivaren kan göra.

Risken är, konstaterar de, att bristen på avancemang kan ha en demoraliserande effekt på en ambitiös anställd. Fråga dig varför den anställde inte får någon befordran. Svaret kan vara att personen saknar någon viktig bit i sin kompetens eller prestation. Om du ser en möjlighet hos personen att åtgärda bristen kan det vara en bra idé att tala med hen, och förklara hur du tror att hen skulle kunna förbättra sina utsikter till ett avancemang. Ge den anställde tid att smälta informationen, och var tydlig med att det inte är något fel med att önska avancera i karriären.

Luska ut drivkraften

Börja sedan utforska vad ett karriäravancemang skulle betyda för just den här personen. Kanske handlar det om en eller flera av följande faktorer:

• Status på arbetsplatsen.
• Yrkesmässig status.
• En offentlig belöning.
• Ett större ansvarsområde.
• Ett större inflytande på avdelningen eller i organisationen.
• En förhoppning om att ha en större inverkan på ett mer omfattande resultat.
• En chans att hantera direktrapporter.
• Större ekonomisk vinning.

Genom att sluta dig till vad en befordran betyder för en viss anställd kan du sedan söka efter möjligheter att på något sätt belöna den anställde utan befordran. Om högre lön är en drivkraft och du har möjlighet kanske en löneförhöjning är svaret.

Men det kan också vara inflytande som den högpresterande medarbetaren drömmer om. Fråga dig själv hur du kan hjälpa till. Kan medarbetaren delta i möten, till exempel runt styrningen av ett projekt, eller med ledande personer som ger en inblick i hur ledningen tänker? Kan du hjälpa till med bättre kontakter och genomslag hos kunder och intressenter?

Därför fungerar det

Kanske vill den anställde klättra vidare till en mer ledande ställning? Fundera på om det är möjligt att ge den anställde någon form av informellt ledarskap, till exempel som informell ledare för ett team, innan det är dags att befordra den anställde till ett riktigt chefsjobb.

Det finns skäl till varför dessa råd fungerar, enligt Cao och Ott-Holland. Genom att uppmuntra medarbetare att prata om drivkrafter och motiv i karriären så blir det möjligt att hjälpa medarbetaren till en karriärutveckling som hen är nöjd med. Samtalen och diskussionerna bidrar också till att högpresterande anställda känner sig sedda och uppmärksammade, även om en befordran just då inte är möjlig. Genom diskussionerna blir chefen också mer som en partner i karriärplaneringen, och ses inte som ett hinder för medarbetarens framtidsplaner.

Läs mer om McKinseys rapport här