Inga produkter i varukorgen.
5 tips för att undvika åldersdiskriminering vid rekrytering
Medarbetare
Institutet för arbetsmarknads- och utbildningspolitisk visar i en färsk undersökning att åldersspannet då en arbetssökande är attraktiv blir allt smalare. Tidigare trodde forskarna att åldersdiskrimineringen började vid 55 år, men enligt rapporten ökar den redan vid 40. Rekryteringsföretaget TNG:s VD Åsa Edman Källströmer ger här 5 tips på hur företag kan ta ansvar för att undvika åldersdiskriminering när de rekryterar.
1. Använd arbetspsykologiska tester tidigt i rekryteringen, innan CV-läsning
Att testa kandidater i en rekryteringsprocess är inte nytt, men att göra det tidigt i processen är ett nytt förhållningssätt. Att undersöka de sökandes potential, motivation och begåvning för att mäta förmågan att utföra arbetsuppgifterna. De kandidater som får högst poäng går vidare i rekryteringsprocessen – oavsett ålder. Det bäddar för ökad mångfald och inkludering och färre felrekryteringar. Det gör också att inga sökande väljs bort medvetet eller omedvetet i första urvalsfasen via CV.
2. Nytänk i registrering av kandidater
Ta bort möjligheten för sökande att registrera sin ålder i rekryteringssystemen. Se också till att det inte går att ladda upp bilder som annars skulle kunna ”avslöja” kandidatens ålder.
3. Ta bort det personliga brevet
Våga ta bort det personliga brevet. Anledningen är att det personliga brevet ofta innehåller information som rekryteraren inte behöver till exempel fritidsintressen och familjeförhållande, något som kan riskera att påverka omdömet felaktigt. Istället bör varje kandidat få motivera varför hen vill ha jobbet. Att bedöma en persons motivation till ett framtida jobb är en svår uppgift, men avgörande för att det ska bli en bra match. Det sparar tid för sökande och ger samtidigt alla kandidater samma förutsättningar när de söker jobb.
4. Det finns inget som heter överkvalificering
Företag bör alltid välja den kandidat som har den bästa förutsättningen att klara ett framtida arbete. Överkvalificering är inte ett giltigt skäl att välja bort en sökande, speciellt inte, som det allt för ofta visat sig historiskt, handlar om lönelägen. Löneläget måste kandidaten få avgöra. Det är inte rekryterare som ska välja bort sökande innan de ens pratat med kandidaten för att de tror att hen vill ha för mycket betalt.
5. Utbildning mot diskriminering
Alla linjechefer och rekryterare bör utbildas löpande i vad diskriminering innebär i samband med en rekrytering, samt hur företag aktivt kan motarbeta diskriminering och ålderism. Det säkerställer att alla kandidater får samma chans oavsett vilket jobb de söker.
