4 delar i en kompetensförsörjningsstrategi

Situationen är värst för storföretagen, där hela 89 procent har svårt att rekrytera.

– Det här är brutala siffror för svensk arbetsmarknad. Nu måste vi se åtgärder för att utveckla Sveriges arbetskraft. Vi kan inte ha en situation där vi går mot en ökad arbetslöshet samtidigt som arbetsgivare inte kan anställa rätt kompetens, kommenterar Mikael Jansson, vd för ManpowerGroup Sverige.

Han konstaterar att Sverige står inför den mest omfattande kompetensbristen i undersökningens historia och vi är också ett av de länder där kompetensbristen ökat mest globalt sett.

– I detta läge är det nödvändigt för arbetsgivare att ha en nytänkande kompetensförsörjningsstrategi och för att kunna möta behoven på arbetsmarknaden, både på kort och lång sikt, säger Mikael Jansson.

Talent Shortage är en global undersökning som baseras på intervjuer med 43 000 arbetsgivare i 43 länder. Även ur ett internationellt perspektiv har kompetensbristen ökat markant sedan 2018 – 54 procent av arbetsgivarna har i dag svårt att hitta personal med rätt färdigheter, en ökning på nio procentenheter från 45 procent.

– Internationellt ser vi att kampen om talangerna hårdnar och därför behöver vi stärka Sveriges konkurrenskraft och goda rykte globalt. Vi vill locka hit talangerna, inte att de som redan är här söker sig utomlands, avslutar Mikael Jansson.

Fyra delar i en kompetensförsörjningsstrategi

1. Bygg – investera i lärande och utveckling

Utveckla kompetensen hos de medarbetare ni redan har och se till att ett ständigt lärande finns i organisationen. Det gynnar både företaget, som kan möta omvärldens nya krav, och medarbetarna, som blir anställningsbara både nu och i morgon.

2. Köp – rekrytera eller hyr in rätt kompetens

Ett starkt arbetsgivarvarumärke och en attraktiv företagskultur underlättar när ni ska rekrytera eller ta in externa resurser på konsult- eller hyruppdrag. Dessutom motiveras allt fler av att känna att de bidrar till en positiv samhällsutveckling på jobbet.

3. Låna – skapa ett nätverk av gig-jobbare

All kompetens behöver inte finnas inom företaget. Med en talangpool med externa personer för tillfälliga behov kan ni snabbt hitta rätt person för rätt jobb. Det kanske är studenter, frilansare eller tidigare kollegor som inte längre vill vara fast anställda utan vill ha mer flexibilitet i arbetslivet.

4. Växla – förändra eller hitta nya roller

Använd de kompetenser ni redan har genom att hjälpa medarbetare att byta roller eller arbetsuppgifter. Om det inte går att hitta en ny roll för medarbetaren behöver arbetsgivaren, med respekt och värdighet, hjälpa personen att komma vidare i arbetslivet i eller utanför organisationen.