Löneförhandla smart i tuffa tider

Om vi tittar lite närmare på det förstnämnda fallet, där någon ska anställas, så finns det två problem att brottas med. Dels vet den anställde att det kan vara svårt att få upp lönen när man väl satt en ingångslön, dels vet inte arbetsgivaren vad det är man betalar för och är rädd för att lägga sig på en för hög nivå utifrån detta. Självklart kan också företagets generella lönenivå spela in, man kan helt enkelt inte betala vilka nivåer som helst i lön.

– Det bästa är om man kan ge en lite lägre ingångslön och möjligheter till en snabb löneutveckling om medarbetaren motsvarar förväntningarna, säger Johan Lagerbielke. Det är en modell som är vanlig för managementkonsulter och advokater.

Förutsättningen för en sådan överenskommelse är att man vid anställningsintervjuer kan presentera en trovärdig känd plan för snabb löneutveckling.

Förstår inte vad de presterar

Ett problem när det gäller lön är att forskning visar att det finns en ganska låg korrelation mellan vad en medarbetare presterar och vad denne själv uppfattar sig prestera.

– Det är vidare generellt också mycket svårt att bedöma hur bra någon kommer att prestera utifrån anställningsintervjuer, säger Johan Lagerbielke. Skolbetyg och intelligenstester visar enligt forskning betydligt bättre vad en person kan prestera än en intervju. Det finns spännande studier som visar att korrelationen mellan intryck i intervju och prestation kan vara noll.

Det är också en förklaring till att det kan vara framgångsrikt att ankra lönesättningen i en modell och börja på en lägre nivå med möjlighet till höjning i en trappa om prestationen är bra. Man måste helt enkelt se hur någon gör saker och hur de gör för att kunna göra en bedömning, så kallad assessment, är det som fungerar bäst. För att detta ska fungera så måste medarbetaren veta att det finns en trovärdig redan tillämpad lönemodell och en plan för dennes löneutveckling.

Generella löneförhandlingar

När det gäller löneförhandlingar för de anställda och när man har kollektivavtal så är det inte helt enkla förhandlingar, då många upplever att de får ett ganska litet utfall.

– Många chefer gör det lite enkelt för sig när de förhandlar och ger samma procentsats till alla anställda, eftersom de upplever löneförhandlingen som den kanske jobbigaste situationen varje år, konstaterar Johan Lagerbielke. Normalt jobbar man sida vid sida och hjälps åt för att plötsligen vara på motsatta sidor i löneförhandlingen.

Men även om man väljer att utnyttja en lönepott och ge några mer och andra lite mindre så uppstår svårigheter. De bäst presterande blir inte sällan desillusionerade, eftersom de upplever att utfallet ändå blir ganska litet, man brukar säga att det krävs en skillnad på i alla fall 800 kr i månaden om det ska vara någon idé överhuvudtaget. Lönesänkning upplevs alltid som mycket stötande så i en låginflations nivå är det mycket svårt att justera löner neråt.

Å ena sidan förespråkar Johan Lagerbielke en tydlig lönemodell och ett strukturerade verktyg. Å andra sidan understryker han vikten att odla en dialog och som chef försöka förstå medarbetarnas drivkrafter.

– Genom att göra eftergifter och ta till sig av medarbetarens synpunkter och förslag så uppnår man en helt annan nöjdhet och ett mycket starkare åtagande från medarbetaren. Många chefer (och lönekonsulter) är alldeles för ultimativa, säger Johan Lagerbielke.

Det underlättar att ha en bra relation till medarbetaren eftersom löneförhandling är en svår fråga, enligt honom. Även om man har olika ståndpunkter från början så är förutsättningarna då mycket bättre. En annan svårighet i löneförhandlingar, i förhållande till andra förhandlingar, är att medarbetaren inte kommer spela kortet att det inte blir någon uppgörelse. Medarbetaren kommer istället i det tysta söka ett nytt jobb eller dra ner på sin prestation om denne är missnöjd.

Om dialog

När man pratar med en medarbetare som chef kan det vara smart att lyfta fram olika saker som påverkar löneförhandlingen och som begränsar utrymmet, allt för att få större förståelse. Det kan exempelvis vara:

– Att måsta hålla i budgeten och att det finns en befogenhetsgräns från styrelsen.

– Att kollektivavtal finns och att de ramar som sätts upp där inte är personliga.

– Att lön är ett styrmedel och att man får mer för att man är duktig, men att det måste ligga inom ramarna.

Sedan är det extremt viktigt att man måste göra samma sak som man säger. Det är helt förödande om man som chef gör något annat än man lovat.

Det kan också vara klokt att inte blanda modeller vid lönesättning. Håll dig till en modell som är transparent och alla är införstådda i, är Johan Lagerbielkes råd.

Olika förmåner

I all form av löneförhandling finns också möjligheten att använda andra incitament än rena lönepålägg, det vill säga att det finns ett antal olika förmåner som kan vara en väg framåt för att få nöjda medarbetare. Detta kan vara ett sätt att skapa ”vinna, vinna-lösningar”.

– Ett tips är att ha en palett av förmåner som medarbetararen kan välja ur och som är tidsbegränsade, säger Johan Lagerbielke. Det blir tydligt att det blir en förmån kopplat till en viss prestation, förmånen får ett värde för medarbetaren (det blir inte bara något medarbetaren tar för givet) och man undviker en uppjackningseffekt.

Ett vanligt problem är att medarbetaren ser en lönehöjning som en belöning för en god prestation, medan arbetsgivaren ser det som en betalning för att medarbetaren presterar på en ny högre nivå. Här måste man som arbetsgivare vara mycket tydlig.

– Det absolut viktigaste är till slut ändå att medarbetaren upplever att denne kan påverka resultatet av löneförhandlingen, avslutar Johan Lagerbielke. Annars är risken stor för uppgivenhet. Så glöm inte, ju tydligare det är hur medarbetaren kan påverka sin situation, desto bättre är det.

Fakta

Tips på olika förmåner

• Tips på olika förmåner
• Friskvårdskort.
• Friskvård på betald arbetstid.
• Personalrabatter.
• Mobiltelefon.
• Pensionsförsäkring.
• Sjukförsäkring.
• Arbetsskadeförsäkring.
• Livförsäkring.
• Fri frukt.
• Fri frukost.
• Lunchkuponger.
• Representationskonto.
• Tjänstebil.
• Kortare arbetstid.
• Flexibel arbetstid.
• Rätt att arbeta hemma.
• Rätt att betrakta restid som arbetstid.
• Arbetskläder eller profilprodukter.
• Rätt att (utan inarbetning) arbeta halv dag före röd dag.
• Rätt att (utan inarbetning) vara ledig vid klämdagar.
• Längre semester.
• Utbildningsmöjligheter.