Konsten att rekrytera efter corona

Rekrytering Processen för rekrytering är under utveckling. Drivande är strävan efter pålitligare och rättvisare metoder. Men rekryteringsproffset Nils Hallén ser också hur pandemin har skapat önskemål och möjlighet till förändring bland både arbetsgivare och arbetssökande.

Konsten att rekrytera efter corona
Det krävs nya strategier vid rekrytering för att nya önskemål som uppstått efter corona. Foto: Stock Adobe.

Mycket har sagts och gjorts runt arbetslivet under coronapandemin. Möten har flyttat ut på Teams och Zoom, kontor har flyttat hem till anställdas bostäder. Även rekryteringsprocessen blev mer digital, och anställningsintervjuer kunde hållas på nätet utan restid för kandidaterna.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Nu när pandemin är över återstår att se vilka förändringar som består eller vidareutvecklas. Nils Hallén är konsult, föreläsare och författare inom rekryteringsområdet, och har även uppdrag som HR-direktör i näringslivet och kursansvarig på Personalvetarprogrammet på Södertörns högskola. Han märker att kandidaterna som intervjuas efterfrågar mer flexibilitet hos arbetsgivarna Han ser ett samband mellan ökad rörlighet på arbetsmarknaden och oflexibla arbetsgivare som inte har tagit intryck av förändringarna post corona.

Pandemin får fler jobbsökande att välja bort oflexibla arbetsgivare, menar Nils Hallén, rekryteringsproffs. Foto: Jonas Linnander-Manfred
Pandemin får fler jobbsökande att välja bort oflexibla arbetsgivare, menar Nils Hallén, rekryteringsproffs. Foto: Jonas Linnander-Manfred

– Som HR-direktör hanterar jag ansökningar från folk som söker sig vidare för att deras arbetsgivare tvingar dem att gå tillbaka till kontoret fem dagar i veckan, säger Nils Hallén. Det är en pendel som har svängt. Som arbetsgivare kan man inte bara fortsätta som förut, människor har förändrats och ska vi inte förlora personal måste vi ta hänsyn till hur de vill jobba.

Tröghet i rekryteringsprocessen

Men överlag har pandemin banat väg för förändringar och det märks även på rekryteringsprocessen, menar Nils Hallén. Utöver den uppenbara utvecklingen mot fler digitaliserade anställningsintervjuer, har den också gett upphov till en allmän öppenhet för nya sätt att sköta rekryteringen. Den förändringen är viktigare än all restid man vinner på Zoom-intervjuerna, eftersom rekryteringsprocessen verkligen är i behov av utveckling, anser Nils Hallén.

– Det finns en tröghet i rekryteringsprocessen som är kunskapsbaserad, säger han.

Det handlar om kunskapen att bedöma framtida prestation hos den sökande, eller snarare bristen på denna kunskap hos många rekryterare. Dagens rekryterare är visserligen betydligt mer välutbildade än gårdagens, men mycket kan fortfarande göras för att kvalitetssäkra urvalet av kandidater som ska gå vidare till nästa steg.

– Cheferna som fattar besluten behöver ett bra beslutsunderlag, de behöver en tydlig struktur och förstå hur man kan använda testresultat. Vi som jobbar med detta behöver nå fram till cheferna med denna kunskap.

Skippa personliga brev

Det är ett arbete som pågår i många organisationer redan, men fortfarande finns mycket att göra. En viktig punkt på agendan är att få bort de obligatoriska personliga breven från rekryteringsprocessen, anser Nils Hallén.

– Det personliga brevet är helt värdelöst och förstör egentligen bara processen. Men det är svårt att ta bort även på grund av tryck från kandidaterna. De är vana vid att skicka in personliga brev, och om de i stället får en testlänk som de i grunden är skeptiska till så möter det motstånd, säger han.

Det personliga brevet infördes i början av 1990-talet när ansökningsprocessen rörde sig från meritförteckning till cv, eftersom ”vi behöver se vad det är för person också”. Dilemmat med brevet, konstaterar Nils Hallén, är att uppmaningen att bifoga ett personligt brev lämnar öppet för kandidaterna att skriva på olika sätt.

– Sedan sitter man med olika typer av information som inte går att jämföra. Det är också sannolikt att jag får information som inte är relevant, om vad man gör privat, vem man är – sådant som är svårt att beskriva och validera. Då går det inte att upprätthålla kvalitet på bedömningen.

Pandemin öppnar för nytänk

Nils Hallén talar om godtycke och gissningslek, svårigheten att göra en rättvisande bedömning av kandidaten. Den som skriver om fritidsintressen som chefen gillar, eller råkar bo på ett ställe som chefen har en relation till, blir kanske vald. Skriver man brevet med ”fel” typsnitt blir man kanske bortvald.

– Resultatet blir att man rekryterar den som är bäst på att söka jobb, i stället för den som är bäst på jobbet, säger Nils Hallén.

I det fönster som pandemin har lämnat på glänt – öppenheten för förändringar – ser han en grogrund för acceptans för nya processer. Det finns en möjlighet att göra nya saker på nya sätt. För rekryteringsprocessen kan det betyda att ersätta gamla tillvägagångssätt med nya rutiner. Kanske en ny manual för hur urvalet ska gå till.

AI-robotar hjälper till

En växande trend inom rekrytering är artificiell intelligens. Redan i dag låter man AI-robotar göra intervjuer inför en första urvalsprocess. De kan göra personbedömningar utifrån svaren, men också utifrån exempelvis folks avtryck på sociala medier. Det finns dataprogram som gör textanalyser av till exempel cv:n för att hitta rätt kompetens.

– Om vi söker en CPA, så kan det heta något helt annat i en annan organisation fast man gör samma sak. Folk kunde falla bort för att de inte stämde med kravprofilen förr, i dag är det lättare att hitta, berättar Nils Hallén.

Han ser också en ny dialog dyka upp vid anställningsintervjuerna. Kandidater lägger allt mer vikt vid vem man jobbar för, och man vill ha en god arbetsmiljö, säger Nils Hallén:

– Nästa stora fråga från våra kandidater blir kanske: hur arbetar ni med ett hållbart arbetsliv?

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.