Ingen strategi för kulturell mångfald

Mångfald Studenterna Sandra Abdulah och Rahma Dinu vid Södertörns högskola har studerat utmaningarna kring kulturell mångfald inom transportföretagen. Inget av de företag som de undersökt har en medveten strategi som specificerar arbetet med kulturell mångfald på en djupare nivå. Istället hanterar de utmaningar som uppkommer i samband med detta först när diskriminering eller händelser som strider mot jämställdheten uppstår.

Ingen strategi för kulturell mångfald

Studenterna konstaterar inledningsvis att kulturell mångfald har bidragit till olikheter på arbetsplatsen som har skapat utmaningar för företagen. Olikheterna är allt ifrån sättet man tänker, hur man utför sitt jobb, språket man talar till sättet man klär sig och de symboler man bär. Det är inte alltid de kulturella värderingarna går i enlighet med företagets värderingar och normer. Frågan som de ställt är hur företagen ser på dessa utmaningar och hur de hanterar dem.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Under forskningens gång har studenterna kommit till insikt att mångfaldsarbetet är ett kritiskt arbete som dock inte tycks existera tydligt i de fyra företag som de valt att undersöka. ”Med globaliseringen som påverkat att Sveriges invandring har ökat är det viktigt att minoritetsgrupper inte bara inkluderas i näringslivet för samhällsekonomins skull utan även att man tar tillvara på fördelen som invandringen har för företagets skull. Med kulturella olikheter tillkommer unik kompetens och kreativitet samt innovation. Globalisering innebär inte enbart invandring av individer men även att utländska företag blir verksamma i den svenska marknaden. Dessa är faktorer som är viktiga för att företaget ska utvecklas och nå en ökad framgång”, skriver de.

De betonar att samtidigt som den kulturella mångfalden ökar bland de anställda ökar även den kulturella mångfalden bland kunderna. Inom transportsektorn för persontransport är medarbetarbasen bred med anställda som har flera olika kulturer med förmågan att spegla sina kunder. ”Kunderna får hjälp på ett effektivare sätt och känner samtidigt att de kan identifiera sig med företaget vilket ökar kundnöjdheten. Kulturella olikheter på arbetsplatsen öppnar upp förståelse hos de anställda. Alla tänker och tolkar inte likadant men man kan ändå få det att fungera. Ofta kompletterar majoritetsgruppen och minoritetsgruppen varandra. Medan majoritetsgruppen har en förmåga att göra snabba beslut har minoritetsgruppen förmågan att tänka annorlunda. Då majoritetsgruppen vill vara hemma och fira de svenska storhelgerna kan minoritetsgruppen tänka sig ställa upp och jobba, och vice versa.”

Läs mer: Effektivt ledarskap ur ett mångfaldsperspektiv

Precis som kulturella mångfalden har sina fördelar har den även sina utmaningar. Kommunikation och språk utgör de främsta utmaningarna på arbetsplatsen.

I alla företagen finns det inte ett konkret program eller arbete för just kulturell mångfald. Det är först när problem och tvister kommer upp till ytan som det tas itu med. Mångfaldsarbetet blir aktuellt först när en medarbetare talar ut om att hen exempelvis blivit utsatt för diskriminering eller när ledaren själv är på plats och bevittnar konflikter. Då för man oftast samtal med de berörda om vad företaget har för policy och att de exempelvis inte accepterar diskriminering, att det är en arbetsplats där alla är välkomna att arbeta oavsett härkomst. ”Kan den anställde inte acceptera detta kan det sluta i att man blir avskedad. Den anställda som blev utsatt för diskrimineringen kan bli erbjuden att byta avdelning om den inte känner sig trygg att arbeta kvar. Andra gånger försöker företagen i möjligaste mån vara tydliga med sina värdeord och policy redan under rekryteringsprocessen och där försöka avgöra vilka som passar in att arbeta hos dem eller inte”, skriver studenterna.

En intressant förklaring till varför företagen i fråga inte har direkta program eller arbeten kring kulturell mångfald är för att det inte anses finnas behov av det. Studenterna fick intrycket att utmaningarna ses som relativt små av företagen och att de som väl kommer till ytan inte heller är svårhanterliga. En vidare förklaring till detta, som alla företag hade gemensamt, var att inom deras yrken arbetar man oftast individuellt. De som söker sig till jobben vill jobba ensamma. När man jobbar ensam blir även risken för att hamna i konflikt med andra väldigt liten. De anställda kommer för att sköta sitt jobb och sedan gå hem. Respondenterna nämner däremot att det inte hindrar att diskriminering förekommer. De anställda kommer mycket sällan fram och talar om att de har blivit utsatta. ”Orsaken till detta, säger respondenten, är för att de är mest rädda för att skapa problem eller flyttas till en annan avdelning”.

Som studenterna tolkar det handlar det även om att det inte finns träning för ledarna om hur de ska leda ett kulturellt mångfaldsarbete. Därav avsaknaden av mångfaldsprogram och arbete. Som respondenterna nämner förekommer det diskriminering men är oftast inget som den drabbade vill tala om. ”Det är dock en grund till att ett program för mångfaldsarbete behövs. Ett uteblivet mångfaldsarbete kan bland annat resultera i att en del anställda inte kan identifiera sig med gruppen och därmed inte känner för eller vet hur de ska tala om att de har blivit utsatta för diskriminering.”

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Skickar begäran
Jag godkänner att Vd-tidningen sparar mina uppgifter.
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.