Coacha rätt med ”push” och ”pull” – 4 stilar som fungerar

Ruchira Chaudhary är ledarskapscoach och författare till boken “Coaching: The Secret Code to Uncommon Leadership”. I Harvard Business Review presenterar hon ett ramverk som gör det enklare att välja tillvägagångssätt baserat på vem som ska coachas och vederbörandes situation.

Ramverket bygger på begreppen ”push” och ”pull” – ett välkänt begreppspar inom idrottens värld, där det används för att förbättra prestationen. Push syftar på ett tillvägagångssätt där coachen ger tydliga instruktioner, riktlinjer och feedback – stilen präglas av direkthet och innebär att man talar om både vad som ska göras och hur. Pull betecknar en stil som ska underlätta genom guidning och stöd, med öppna frågor som uppmuntrar till självreflektion och följaktligen leder till att den som coachas själv identifierar lösningar.

Ramverket bildar en fyrfältsmodell, med push-faktorn på x-axeln och pull-faktorn på y-axeln. Varje ruta i modellen karaktäriseras så av olika grader av push kontra pull, och tolkningsnyckeln är att ju mer av pull som coachningen karaktäriseras av – desto mer förberedelse krävs.

Så här blir de fyra kombinationerna

1. Hands off: Låg nivå av push-coachning + låg nivå av pull-coachning. Kräver kort förberedelsetid. Den som coachas ges autonomi och frihet att fatta beslut, redskap, resurser och stöd när det behövs.

2. Fråga och lyssna: Låg nivå av push-coachning + hög nivå av pull-coachning. Kräver längre förberedelsetid. Coachen lyssnar aktivt och ställer tydliga frågor som uppmuntrar till djupgående reflektion och beslutsfattande.

3. Samarbete: Hög nivå av push-coachning + hög nivå av pull-coachning. Kräver längre förberedelsetid. Coachen ställer öppna frågor och ger rådgivande förslag för att gemensamt staka ut en riktning med den som coachas.

4. Instruerande: Hög nivå av push-coachning + låg nivå av pull-coachning. Kräver kort förberedelsetid. Coachen använder sina egna erfarenheter för att förmedla kunskap till den som coachas, för att hen i sin tur ska nå de uppsatta målen.

Vilken metod passar för vilket tillfälle? Ruchira Chaudhary föreslår följande.

1. Hands off

Använd den här varianten om dina medarbetare är erfarna och duktiga på att hantera sina arbetsuppgifter på egen hand. Det kräver liten förberedelse men däremot att en del rutiner finns på plats, som regelbunden återkoppling för att säkerställa att allt rullar på som det ska.

2. Fråga och lyssna

Den här stilen blir enklare att använda med tiden. Den kräver att du är uppdaterad på vilka utmaningar den som coachas står inför, för att kunna ställa rätt frågor. Eftersom det tar tid, kan det vara lockande att bara ge råd i stället – men försök att låta bli. Stilen passar när den som coachas är en oerfaren ledare, som behöver utveckla sin förmåga att lösa problem och tänka kritiskt.

3. Samarbete

Det här är en blandning av traditionell coachning och mentorskap, som passar bäst när situationen kräver både guidning och rådgivning. Inled med öppna frågor som: ”Vilka färdigheter tror du krävs för att…”, ”Varför tror du att du borde utveckla mer kompetenser inom …” – och övergå sedan till att ge råd. Metoden bidrar till att skapa medvetenhet hos den som coachas, erbjuder erfarenhetsbaserad guidning och stärker medarbetarens framtida beslutsfattande.

4. Instruerande

Den här stilen hemfaller många ledare åt av vana. Men situationen då den fungerar bäst är när den som coachas har repetitiva arbetsuppgifter, alternativt då personen eller vederbörandes uppgift behöver tillsyn. Dessutom kan det vara bra i situationer som kräver omedelbart agerande. I övrigt bör den här metoden användas sparsamt, eftersom den riskerar att hämma kreativitet. Det kan dessutom uppfattas som att du övervakar och försöker kontrollera medarbetarna.