Inga produkter i varukorgen.
8 praktiska knep: Coacha ditt team till konstruktiv oenighet
Ledarskap Team som är konstruktivt oense blir kreativa och samarbetar bättre. I de team som tvärt om inte hittar vägar till den här sortens oenighet av respektfull karaktär, blir normen att bevara status quo. Affärstidningen Harvard Business Review listar åtta knep för att frigöra ditt teams uppfinningsrikedom – genom att uppmuntra meningsskiljaktigheter.
Foto: Stock Adobe
Med mångfald i gruppen får man en mångfald av perspektiv – eller? Ofta uppvisar även diversifierade arbetslag ett stort mått av så kallat group think. Att förändra en sådan kultur till förmån för oenighet är svårt, eftersom det senare ofta förknippas med negativa känslor och konflikt. Men genom aktivt, praktiskt arbete, går det att etablera denna kritiska norm.
1. Definiera konstruktiv oenighet som ett mål
I team där mönstret är destruktiv snarare än konstruktiv oenighet, råder ofta perioder av konsensus, som avbryts av kortare episoder av personlig konflikt. Genom att i stället uttala den konstruktiva enigheten som ett mål, går det att utveckla uppriktighet tillit till varandra i det nya samtalsklimatet. Det blir lättare att lyssna på varandras olika infallsvinklar, snarare än att omedelbart försvara den egna.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
2. Definiera grundprinciper för att uppnå målet
Genom att etablera och följa upp vilka förväntningar som finns på hur man bör bete sig, blir det svårare att hemfalla åt en destruktiv oenighet av slentrian. Det kan till exempel handla om att förbjuda personangrepp, instifta respekt som ett ‘måste’ i all verbal och icke-verbal kommunikation och komma överens om att ta paus när diskussioner går överstyr. När reglerna formulerats, be var och en i teamet att bekräfta att de kommer att följa dem.
3. Följ den konstruktiva oenighetens fyra steg
Idégenerering: presentera idéer, handlingsalternativ och lösningar utan att döma, analysera eller kritisera.
Förtydliganden: Förtydliga antaganden bakom idéerna, empiriska bevis, förutsättningar och begränsningar. Visa nyfikenhet genom att lyssna och ställa frågor.
Friktion: utmana idéerna, handlingsalternativen och lösningar för att antingen förbättra eller diskvalificera dem. I detta steg kan perspektiven komma att kollidera.
Urval: Välj ut de mest lovande idéerna, handlingsalternativen eller lösningarna för vidare analys.
Genom att följa den här metoden, kommer teammedlemmarna bli bättre på att reglera sina känslor inför diskussionens konfliktartade karaktär. Gruppdynamiken förbättras och friktionen får positiva associationer: den behövs, för att stimulera uppfinningsrikedom.
4. Förklara att innovation uppstår i skärningspunkterna
Innovation är normal sett tvärfunktionellt, men det är sällan som expertisen är det. I skärningspunkterna mellan var och ens expertområde, uppstår därför ofta oenighet. Uppmuntra till samarbete, för att teamet ska frångå tankesättet om ensamrätt till en idé eller innovation. Det stimulerar uppfinningsrikedomen samtidigt som det ökar effektivitet, lönsamhet och kundnöjdhet.
5. Odla tillit och tolerans för ärlighet
När teamet utvecklar personliga relationer, tenderar de att bli modigare. Tillit skapar en sorts förutsägbarhet, gällande andras motiv och beteenden. Då blir det enklare att tolerera uppriktig kritik – man förstår att den kommer från en plats av tillit och välmening. Oenighet är i regel lättare att acceptera när man vet att avsändaren har ädla motiv.
6. Tilldela teamet olika roller
Konstruktiv oenighet kräver övning. I ett tidigt skede kan det därför finnas skäl att tilldela personer olika roller: person 2 uppmanas att inta en konträr position i förhållande till person 1. En annan metod kan vara att dela en idé, och sedan utmana denna egna idé, varpå teammedlemmarna uppmuntras att göra detsamma.
7. Led genom frågvishet
Undvik direkta och omedelbara kollisioner, som allt som oftast leder till ett högt tonläge. Försök i stället med mjuka infallsvinklar, som:
- Varför känner du så?
- Har du övervägt X och Y? Kan du tänka dig att se det här från ett annat perspektiv?
- Får jag dela min erfarenhet, som är lite annorlunda än din?
- Om jag presenterar en annan approach, kan du berätta vad du tycker om den?
Sådana frågor öppnar samtalet och kreativiteten, till skillnad från den offensiva sortens frågor som får erfarna personer att tappa lusten och skrämmer de mer juniora.
8. Föregå med gott exempel
Teamet lär sig I huvudsak från ledarens handlingar och beteenden. Som vd kan du vara en förebild också i fråga om konstruktiv oenighet: Var först ut att bidra med idéer, och sist ut på friktionsstadiet då idéer och perspektiv kolliderar. På andra stadiet – när idéer ska förtydligas – bör du uttrycka dig noggrant, för att stimulera den konstruktiva oenigheten, och sedan ta de viktigaste insikterna vidare till nästa steg.
