-->

Tydliga psykologiska kontrakt skapar balans på arbetsplatsen

HR Genom att förstå betydelsen av psykologiska kontrakt kan arbetsgivare utveckla ett strategiskt och relationsinriktat ledarskap. På så sätt ökar möjligheten att få lojala och engagerade medarbetare.

Tydliga psykologiska kontrakt skapar balans på arbetsplatsen
Allt fler företag inser betydelsen av att satsa på tekniklösningar för att förbättra kundupplevelser. Foto: Adobe Stock

En anställning inleds nästan alltid med ett avtal, ett anställningskontrakt som formellt beskriver villkoren för ett utbyte mellan de två parterna i relationen – den anställde och en arbetsgivare. Grunden för relationen är en överenskommelse om en arbetsinsats i utbyte mot lön men också andra formella villkor som gäller och styrs av lagar och kollektivavtal.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Utifrån detta kontrakt skapas under anställningen olika förväntningar om rättigheter och skyldigheter som ingår i anställningen. De är vanligen inte nedskrivna utan kan kallas osynliga eller psykologiska kontrakt och bygger på anställningskontraktet.

Kerstin Isaksson menar att det finns behov av att diskutera ledarskap utifrån ett annorlunda perspektiv där medarbetarna är en aktiv part och kan bidra till en positiv utveckling i organisationen.
Kerstin Isaksson menar att det finns behov av att diskutera ledarskap utifrån ett annorlunda perspektiv där medarbetarna är en aktiv part och kan bidra till en positiv utveckling i organisationen. Kerstin Isaksson menar att det finns behov av att diskutera ledarskap utifrån ett annorlunda perspektiv där medarbetarna är en aktiv part och kan bidra till en positiv utveckling i organisationen.

– Det kan till exempel vara ett öppet klimat på arbetsplatsen, utvecklingsmöjligheter och variation i arbetsuppgifter. Unga medarbetare tycker ofta att det viktigaste är att de kan lära sig något, berättar Kerstin Isaksson, legitimerad psykolog och professor emerita i psykologi vid Mälardalens högskola.

I sin nya bok ”Relationsinriktat ledarskap och psykologiska kontrakt” beskriver hon hur psykologiska kontrakt utvecklas, förändras och balanseras samt vilka följder kontraktsbrott kan få.

En utbytesrelation

Anställningsrelationen kan ses som en utbytesrelation som förändras och utvecklas under hela anställningstiden.

Till skillnad från det formella anställningskontraktet är det psykologiska kontraktet dynamiskt och påverkas av det vardagliga samspelet på arbetsplatsen.

Rättigheter och skyldigheter i utbytet mellan anställd och arbetsgivare ska helst vara i balans, vilket innebär att båda parter ser åtagandena som rimliga utifrån givna förutsättningar.

– Då kan båda parter ha en känsla av att arbetet fungerar bra. Arbetet kan kännas roligt och stimulerande och arbetskraven rimliga för anställda och arbetsgivaren kan vara nöjd med arbetsinsatsen.

I tider av förändring är det ändå mycket vanligt att anställda känner sig överkörda och besvikna och tycker att motparten inte håller löften och åtaganden. Arbetsuppgifter förändras, chefer kommer och går och jobbet känns inte lika trivsamt och tryggt längre.

– Sådana upplevelser av svek och brutna löften kan ses som brott mot det psykologiska kontraktet och har oftast visat sig få negativa följder, säger Kerstin Isaksson.

Medarbetarskap

De senaste decenniernas centrala teorier och modeller för ledarskap har utvecklats i riktning mot ett ökat intresse för relationen mellan ledare och medarbetare.

– I Sverige har begreppet medarbetarskap varit populärt under en tid men utan att riktigt få fäste och genomslag. En del i detta kan vara att teorierna inte involverat medarbetarna på ett aktivt sätt utan dessa har haft en passiv roll i många modeller.

Hon menar att det finns behov av att diskutera ledarskap utifrån ett annorlunda perspektiv där medarbetarna är en aktiv part och kan bidra till en positiv utveckling i organisationen.

Kerstin Isaksson pekar på att det i Sverige idag finns ett betydande problem som rör ledning och organisation av personal. Det visar sig bland annat genom hög personalomsättning och svårigheter att motivera studenter att söka sig till utbildningar inom yrken som polis, sjuksköterskor och lärare.

– Det finns behov att vidga förståelsen av orsakerna till detta problem, från att bara gälla lön och traditionell arbetsmiljö till att också handla om organisationernas personalledning och om relationerna på arbetsplatsen mellan chefer och anställda.

Förutsätter dialog

Kerstin Isaksson konstaterar att synen på personalledning blir annorlunda om man påminns om att anställningen är en utbytesrelation och ett kontrakt som måste vara i balans och bygga på tillit och förtroende. Ett arbetssätt som bygger på att anställningen är en utbytesrelation innebär att ledarskapet måste vara relationsinriktat.

– Många chefer har ett relationsinriktat ledarskapmen de är inte alltid medvetna om sin roll i relationen. Ibland saknas medvetenheten om betydelsen av balansen i relationen. Parterna är beroende av varandra vilket förutsätter dialog.

Försämras villkoren för de anställda kan man räkna med protester, försämrad lojalitet och försämrade arbetsinsatser för att utjämna balansen i det psykologiska kontraktet.

Hon har sett att lojala och motiverade anställda finns oftast i organisationer med god kommunikation, med insatser för personalen av olika slag som visar uppskattning och respekt och där man arbetar med relationerna för att behålla ett balanserat utbyte.

– Motsatsen gäller också. I organisationer där anställda klagar och är missnöjda finns ofta en underliggande obalans i arbetsåtaganden, till exempel utökade arbetsuppgifter utan kompensation, avslutar Kerstin Isaksson.

Fakta

Definition: Psykologiska kontrakt

Begreppet psykologiskt kontrakt används för att beskriva den speciella utbytesrelationen mellan parterna inom ramen för en anställning. Det skiljer sig från det formella anställningskontraktet genom att det bygger på subjektiva upplevelser och även outtalade antaganden om ömsesidiga löften och åtaganden för de båda parterna. Det är individuellt och i hög grad föränderligt och påverkas av vad som händer både på arbetsplatsen och i samhället.

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.