Konflikthantering med helhetsperspektiv.

Krönika Du kanske har fört fram förslaget att medarbetare som är i konflikt borde försöka tala konstruktivt med varandra, men mötts av skepsis eller rentav blivit avfärdad. Folk klagar men vill tydligen inte lösa problemet, bomber och granater! Vad göra?

Konflikthantering med helhetsperspektiv.
Michael Soderling är krönikör i Vd-tidningen. Foto: Peter Knutson.

Faktum är att de skeptiska inte behöver vara helt ute och cykla eftersom de intuitivt inser att lösningen inte är så enkel som att bara sitta ner och prata. Låt oss titta på några exempel från verkligheten.

Målkonflikter inom team. I ett team förväntades medarbetare erbjuda kunder så god service som möjligt samtidigt som det fanns ett besparingsmål. Medarbetarna fastnade i synpunkter på varandra grundat i olika tolkningar av vilket av målen som var viktigast.

Målkonflikter mellan team. En klient till mig beskrev samarbetsproblem mellan sitt team och ett annat team. Det var inledningsvis svårt att förstå situationen eftersom min klient beskrev att det andra teamet bestod av bra och kloka personer. Men när jag frågade under vilka omständigheter de jobbade kom vi fram till pudelns kärna: Min klients team mättes på en viss KPI och det andra teamet på en annan KPI som stod i konflikt med den första.

Ansvar och mandat. Jag gjorde personbedömningar i ett talent management-program där jag samarbetade med HR. När jag råkade stöta på en chef till en talang berättade jag att talangen gjort bra ifrån sig och gått vidare i programmet. Jag tänkte att chefen skulle bli glad men han blev irriterad och ifrågasatte att han inte blivit tillfrågad inför att talangen skulle in i programmet. Chefen ansåg att han ägde processen medan HR ansåg att de ägde processen.

Givet dessa tre exempel: Vad händer om vi slutar tänka att den och den är en svår person och i stället frågar oss vilka omständigheter som lockat fram det som ser ut som en personkonflikt? Ofta går det att spåra ursprunget till samspelet mellan företeelser i organisation, grupp och individ enligt ovan. Den typen av företeelser har medarbetare ofta ingen beslutsmakt över och då är vi tillbaka till att de intuitivt vet att det inte räcker med att sitta ner och prata. Vi behöver också tillföra en chef som kan skruva på förutsättningarna.

Nästa gång en konflikt är under uppsegling, hjälp de inblandade att prata konstruktivt men inte med fokus på varandras beteende. Snarare med fokus på graden av samsyn i syften, mål och roller. Samsyn i ansvar och mandat. Förekomsten av processer för informationsdelning och förekomsten av uttalade överenskommelser. Då får vi konflikthantering med helhetsperspektiv.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.