Låt behoven avgöra förändringsmodell

Det är en bra idé att börja med att skapa sig en översikt för att kunna orientera sig i flera modeller och hitta rätt metod som passar just din organisations förändring. Och för att hitta den krävs också att man förstår den kommande förändringens art och ser organisationens status.

– Det handlar om att förstå hur duktig din organisation är på förändring för att kunna välja rätt modell som passar. När du har hittat den kan du utbilda dig och din organisation i metodiken.

Det är en fördel att vara öppen med varför man väljer just en särskild modell inför chefer och projektledare. Då får de en större förståelse och kan till exempel komplettera med verktyg för hur man arbetar med det mellanmänskliga.

– Det kommer att skapa mycket input från hela projektteamet.

Ett sätt är att använda enkäter för att förstå organisationens behov. Vad behövs för att det ska framåt? Vad är det som inte har fungerat hittills?

Förändringsförmåga eller det som kallas förändringsmognad kan också mätas. Till exempel genom att undersöka hur duktiga enskilda chefer i organisationen är på förändringsledning. Prosci, som erhåller Adkar-metoden, har en enkät som ställer frågor som: har förändringen en tydlig sponsor? Finns en strukturerad ledningsåtgärd för förändring? Finns en uttalad process? Om svaret är nej på frågorna är förmågan låg.

Genom året har Clas Lundhagen mött många olika chefer och ledarstilar och kommit till insikt om att förändringsledning innehåller lika många olika faktorer som det finns medarbetare. Många gånger har han sett hur ett förändringsarbete tydliggör det som inte fungerar och att problem flyter upp till ytan.

– Otydligheter blir plötsligt tydliga liksom konflikter, inkompetens eller en överlastad organisation. Det kan vara rörigt med många revirstrider, vilket oftast beror på undermåliga chefer och bristande ledarskap.

Därför är det viktigt att ha klart för sig i vilket nuläge man startar ifrån. Man kan ha förändringsledningskompetens och ett starkt sponsorskap men saknas struktur så blir det ändå rörigt och ingen framdrift. Eller det omvända, du har struktur och ledarskap men saknar sponsorskap. Då blir det svårt att få prioriteringar i resurser och beslut.

Clas Lundhagen ser framförallt tre olika kategorier modeller för förändring:

1.  De som driver förändring från a till ö. Det är metoder som skapar struktur i förändringen. Det kan vara Kotters 8-stegmodeller eller Proscis Adkar-modell.
2. De som stöttar chefer i ledarskapet för att möta medarbetare i förändring. Här handlar det mer om ledarskapsmodeller eller filosofier.
3. De som stöttar i förståelse och bemötande av mänskligt beteende som kan vara reaktioner i förändring. Det kan till exempel vara Scarf-metoden, förändringens fyra rum.

Ett annat exempel är DCOM som är en strukturerad modell för att lyckas med beteendeförändring utifrån OBM (Organizational behaviour management).

Vad man än landar i så har alla modeller och verktyg sina plus och minus. Det han tycker är fördelen med Kotter är att modellen pekar ut många av de saker man behöver tänka på när man gör en systemförändring.

– Att jobba med utrullning och implementering är en sak. Att jobba med systemförändring en annan sak. Det betyder att organisationen ska arbeta på ett annat sätt, att man använder ny metodik,