How – metoden som får teamet att rivstarta

Att få ett team att jobba effektivt kan kräva en rejäl inkörningssträcka. Innan vi har spänt musklerna och positionerat oss klart för varandra, kan vi tagga ner och verkligen göra det arbete vi ska i teamet. Med konceptet HOW snabbas den processen upp.

HOW-konceptet består dels av en uppsättning verktyg som kan användas i olika jobbsituationer, dels av övningar där man tränar på verktygen, ofta i upplevelsebaserad form. Metoderna har sitt ursprung från bland annat Philip Runstens och Andreas Werrs forskning om kollektiv intelligens, Schulz forskning om gruppers utvecklingsfaser och Elias Porters forskning om kommunikationsstilar.

– Vi har byggt ett koncept kring detta, säger Lars Ljungquist, som ansvarar för HOW-programmet på IT-bolaget CGI, och berättar om hur det brukar gå till när ett nytt team ska genomgå utbildningen.

Tvetydiga övningar

Vanligtvis får gruppen först genomgå ett teoripass om hur grupper fungerar, om vilka stadier en grupp genomgår, exempelvis ”cocktailstadiet” där alla är trevliga och undviker konflikt. Man får en förståelse för hur ineffektiva dessa stadier är, och att de går att förändra med olika verktyg.

Teorin följs upp med ett pass med upplevelsebaserad träning. Ofta handlar det om hur man som grupp griper sig an ett problem när man försätts i en helt ny situation utan förkunskaper. Med flit görs övningen lite tvetydig och läggs under tidspress – så som ju verkligheten ofta är. En observatör noterar hur det går, och hjälper gruppen att reflektera efter övningens slut.

– Ofta går det ganska dåligt för deltagarna att genomföra uppgiften. Men man ska förstå att det här är ett tillfälle att reflektera över hur man tar sig an en uppgift – innan man behöver begå misstagen i verkligheten, säger Lars Ljungquist.

”Vad är det här för mjukisgrej?”

Därefter brukar gruppen få göra en övning i kommunikationsstilar, som bygger på en förenkling av Elias Porters forskning.

– En del människor vill främst ha fakta eller se resultat. De vill veta vad det kostar och när det är färdigt. Andra är mer intresserade av det mänskliga; drabbas någon? Får alla vara med? Syftet med övningen är att förstå att sättet man själv vill ha något presenterat för sig inte nödvändigtvis är det sätt andra vill ha det på, säger Lars Ljungquist.

Ibland slutar övningen där, ibland introduceras nya övningar längs vägen. I verktygslådan finns en mängd olika övningar avpassade för olika situationer man kan stöta på i arbetet.

Vilken respons brukar metodiken få?

– Bra! Även om det också finns sådana som ifrågasätter – ”vad är det här för mjukisgrej vi ska göra?” Men de brukar ändå tycka att det är givande till slut. Det brukar bli många aha-effekter, folk brukar säga att de känner igen sig i många situationer utan att ha kunnat sätta ord på det hela.

Säg ett exempel på ofta förekommande aha-upplevelser?

– Att man gärna vill förändra någon annans beteende utan att vilja säga till personen i fråga! Det är vanligt att man stör sig på smågrejer – att någon kommer för sent eller pratar för högt – och sådant kan faktiskt ta enormt mycket gruppenergi., förklarar Lars Ljungquist.

Effektiviteten fördubblas

– I HOW har man fått göra övningar som gör att alla känner sig trygga med varandra i gruppen. Då blir det mycket lättare att bara säga: ”Du, kan du prata lite tystare …” Och svaret kan bli ”Tack, jag var inte medveten om det” i stället för passiv aggressivitet. Det blir en ickefråga, säger han.

Enligt Lars Ljungquist finns forskning som visar att man genom att adressera den här typen av frågor kan dubbla effekten av insatta mantimmar.

– Det tar mycket tid för gruppdeltagare att fundera på hur andra uppfattar en, vem som styr och ställer egentligen, vad man vågar säga och inte, hur man ska positionera sig, vem man retar sig på och så vidare. Forskning visar att summan av allt det där halveras med den här typen av metoder, vilket gör att teamet ägna sig åt produktivt arbete i stället, säger Lars Ljungquist.