Förändring – undvik detta onödiga misstag

Krönika ”Vi har tappat strukturkapital, kompetens och kontaktytor till våra kunder. Jag bedömer att det tar ett år innan vi återhämtar oss.”

Förändring – undvik detta onödiga misstag
Michael Soderling är krönikör i Vd-tidningen. Foto: Peter Knutson.

Citatet kommer från vd i ett bolag som blivit uppköpt, vi kan kalla henne Anna. I processen fram till och strax efter uppköpet var de kvalificerade medarbetarna i det företag som köptes positiva. De såg hur affärerna skulle komplettera varandra och de såg resurserna som den nya ägaren kom med.

Sedan gick det utför: De första individuella möten med den nya ledningen omfattade tio minuter per medarbetare, oavsett ställning i bolaget. Efter mötena gavs ingen information om hur processen fortskred. Man kommunicerade inte nytt organisationsschema eller vilka som var processansvariga. Människor visste inte vem som skulle bli ens nya chef eller nya kollegor. Det fördes ingen diskussion om hur kunder och pågående förhandlingar skulle lämnas över, eller om hur mandat fördelades i den nya organisationen. Efter allt detta som inte blivit av kom sedan en ny omgång med korta möten där medarbetare fick besked om vad som gällde för just dem. Intrycket jag får av Annas skildring är att man stoppat in kompetenser i ett excelblad och på ett närmast obegripligt vis bortsett från människor, relationer och processer.

Det här övertagandet kan kontrasteras mot modellen Road to commitment som diskuterar tre steg i förändring. I det första steget behöver människor förstå skälen till förändringen och vad den syftar till. De behöver förstå vilka åtgärder som krävs för att komma i mål. I det andra steget behöver de känna att förändringen är bra för organisationen och att organisationen förmår genomföra förändringen. Det tredje steget handlar om att göra människor engagerade i förändringen, inklusive att de får vara medskapare i det nya. Det tredje steget förstås bygger på att de två första har landat väl. Genom dessa tre steg ligger också det faktum att människor frågar sig ”what’s in it for me?” Den frågan blir ställd på sin spets om någon får lämna men som Anna reflekterade, det hade gått att hantera med ett generöst avgångsvederlag.

I det köpta företaget gick det från positiva förväntningar till att många som fick exit-avtal kände sig direkt fientliga och många som erbjöds en ny roll tackade nej. Annas avslutande ord är att man gjorde allt rätt enligt LAS och MBL men helt missade att människan är en social varelse. Vi kanske kan enas om att det känns som ett onödigt misstag.

Karriär

Strategi & målstyrning

Kunskapsmaterial

Inspiration

Ledarskap & styrning

VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.