Är ledningsgruppens roll under förändring?

Man kan läsa sida upp och sida ned om förändringar i ledarskapet och nya sätt att organisera sig, mer agilt och i vissa fall t.o.m. chefslöst. Däremot får man leta ordentligt för att hitta resonemang om hur ”det nya ledarskapet” påverkar ledningsgruppens arbete, organisationens viktigaste funktion. Därav mitt bidrag här.

Vad är det nya egentligen? Jag möter den frågeställningen rätt ofta. Mina tankar kring vad som egentligen är nytt, är att om man skalar bort alla trendiga begrepp och metaforer återstår inte mycket som i grunden är nytt i ledarskapet. Men, det återstår ändå en del som definitivt påverkar ledningsgruppen. Till exempel chefers minskande informations- och kunskaps ”övertag” samt ökat krav på delaktighet är genuint nytt. Så även kravet på att riktigt snabbt kunna montera ihop projektteam som tar sig an tillfälliga arbetsuppgifter.

Det blir lätt onödiga missförstånd och ”äpplen och päron” diskussioner kring ledningens roll och uppgift. Är detta otydligt i din ledningsgrupp, red ut begreppen. Utan en djupare gemensam förståelse för vilken uppgiften ni har kommer ni inte att använda den potential ni har som ledningsteam. Förenklat är uppgiften vad ni ska göra och rollen är hur ni ska arbeta för att lösa uppgiften på ett bra sätt. Så tillbaka till frågan i huvudrubriken. Ja, ledningens roll är under förändring men inte nödvändigtvis uppgiften. Det är främst det ökade kravet på delaktighet i organisationen som driver på förändringen i ledningens arbetssätt, enligt vad jag kan se.

Många jobbar intensivt med att försöka delegera mer och skapa mer delaktighet men de sliter. Det uppfattas lätt som projekt ”vid sidan av” linjeorganisationen. Det är inget fel på projektarbete vid sidan av linjen men min poäng är att ofta upplevs projekten som mindre viktiga, många tänker ”det blir ändå linjechefen som bestämmer i slutändan”. Det är således lätt att glömma hur mycket inarbetade strukturer påverkar och säkerligen går det att flytta en del mandat från linjen till arbetsgrupper med specifika uppgifter. Det känns läskigt och svårt kanske då många linjechefer medvetet eller omedvetet inte vill släppa kontrollen.

Som vd kanske du då ska fundera på:

• Att sätta av tid i ledningen att diskutera vilka förbättringsarbeten ni har som främst behöver hög grad av delaktighet

• Om det är något i er roll, det vill säga, arbetssätt som ni ska ändra på för att få till ett mer snabbfotat arbete. Kanske kan ni delegera mandat i någon av era frågor och etablera en arbetsgrupp?

• Om hur sammansättningen ska se ut, om ni etablerar arbetsgrupper för att uppnå högre delaktighet utan att de blir stora, resurskrävande och tröga?