Löner kan bli en affärsrisk vid förvärv

– Många underskattar riskerna i ersättningsmodellen, säger Anna Gustring Boman, rådgivare på PwC.

– Om man inte granskar jobbarkitektur och ersättningsstruktur tillräckligt noggrant riskerar man att missa dolda löneskillnader och otydliga modeller. Det kan leda till både juridiska och finansiella konsekvenser, fortsätter hon.

Risker som påverkar affärsvärdet

Enligt PwC kan brister i lönestrukturen slå på flera nivåer samtidigt. Dels finns risken för rättstvister eller sanktionskostnader. Dels kan det uppstå behov av att justera löner i efterhand, vilket påverkar lönsamheten.

– Det kan innebära oförutsedda höjda lönekostnader för att rätta till obalanser efter förvärvet och därmed en minskad långsiktig affärsnytta, säger Anna Gustring Boman.

– Det finns också en tydlig operativ risk. Om medarbetare upplever orättvisor kan det skapa oro och i värsta fall leda till att nyckelpersoner lämnar, säger Johanna Glimmerbeck, rådgivare på PwC.

Riskerna blir ofta tydliga först i integrationsfasen, när målbolaget ska in i köparens struktur för roller, löner och ersättning.

– Det kan leda till ökade kostnader att harmonisera jobbarkitektur och ersättningsmodeller, rätta till omotiverade löneskillnader och hantera eventuella juridiska påföljder, säger Johanna Glimmerbeck.

Börja tidigare än du tror

Därför är det viktigt att lönestrukturerna granskas så tidigt som möjligt i förvärvsprocessen – helst redan i en inledande due diligence.

– Ju tidigare man får insikt i hur målbolaget arbetar med ersättning, desto bättre kan man planera både förhandling och integration, säger Anna Gustring Boman.

Trots det ligger fokus i många affärer fortfarande på traditionella finansiella nyckeltal.

– Man riskerar att underskatta ersättningsfrågorna och i stället fokusera på intäkter och resultat. Då kan problemen kopplat till ersättning och medarbetare visa sig först efter affären, säger Johanna Glimmerbeck.

Samtidigt finns relativt enkla sätt att snabbt få en bild av läget inför en affär, enligt dem båda.

En genomgång av bolagets lönekartläggning, kompletterad med analys av lönedata, kan tidigt visa mönster och avvikelser. Även jobbarkitektur, arbetsvärdering och hur prestation belönas är centrala delar att granska för att kunna genomföra en lyckad integration.

Påverkar värderingen direkt

I praktiken kan brister i lönestrukturen behöva räknas hem i affären. När lönestrukturerna är otydliga eller svåra att försvara kan det uppstå ett värdeläckage som inte syns i den initiala analysen, men som blir tydligt över tid.

– Det kan innebära oförutsedda höjda lönekostnader för att rätta till obalanser efter förvärvet och därmed en minskad långsiktig affärsnytta, säger Anna Gustring Boman.

Samtidigt finns en mer långsiktig dimension.

PwC:s globala rapport Hopes and Fears 2025 visar att rättvisa löner och ekonomisk trygghet är centrala faktorer för medarbetares engagemang. I en situation där många upplever ekonomisk press och fler planerar att begära högre lön blir frågan ytterligare förstärkt.

En strategisk fråga för vd:n

Hur löner sätts, följs upp och motiveras påverkar inte bara arbetsgivarvarumärket, utan också förhandlingsläge, värdering och möjligheten att genomföra affären enligt plan. Brister i transparens eller stora löneskillnader kan behöva hanteras direkt i affären – genom prisjusteringar, villkor eller särskilda integrationsåtgärder.

Det ställer krav på att vd:n tidigt har en egen bild av riskerna: vilka kostnader som kan uppstå vid en harmonisering, hur känslig organisationen är för interna löneskillnader och hur snabbt målbolaget kan integreras i den egna strukturen. För vd och ledning handlar det ytterst om att se ersättningsfrågan för vad den är: inte en sidofråga, utan en strategisk del av affären.

– Att arbeta proaktivt med transparens och identifiera eventuella löneskillnader tidigt ökar trovärdigheten i affären och minskar risken för värdeförlust, säger Johanna Glimmerbeck.