nr-logo

Strategisk nytta för varje vd.

Starkare ledarskap när chefen är två

Känner du ibland att du skulle behöva vara två för att hinna med allt på jobbet? Det är kanske också lösningen. Faktum är att delat ledarskap är betydligt vanligare än man tror.

Som chef är det många bollar som ska hållas i luften. Budgetarbete, administration och rapportering blandas med utvecklingssamtal, projektledning och ett snabbt öga för omvärldsbevakning. Hög arbetsbelastning och stort ansvar är också något som avskräcker många unga från att vilja ta steget till chef.

Men det finns alternativ till schablonbilden av den ensamma chefen på toppen.

– Vi tänker ofta att chefen ska vara en, men det är ingen naturgiven sak att det måste vara så. Chefen kan vara en, men den kan också vara två eller tre.

Det konstaterar Marianne Döös, professor på institutionen för pedagogik och didaktik vid Stockholms universitet som tillsammans med sina forskarkollegor Lena Willhelmson och Tomas Backström gjort flera studier av delat ledarskap i svenskt arbetsliv. I en kartläggning visade det sig att fyra av tio chefer delar ledarskapet i någon form. Marianne Döös påpekar att man nog ska ta den siffran med en nypa salt,

– Men den pekar på att det är en företeelse som är betydligt vanligare än många tror, säger hon.

Det finns några olika varianter av delat ledarskap. I vissa former tar båda gemensamt ansvar för alla arbetsuppgifter, i vissa har man delat upp uppgifterna sinsemellan. Dessutom finns det skillnader i hur man formellt utformat tjänsten, om man är hierarkiskt likställda och också delar på det yttersta ansvaret eller inte.

Två ser mer

Samledarskapet, den mest långtgående formen av delat ledarskap där man både har ett formellt likställt chefskap och samarbetar kring alla arbetsuppgifter, är däremot inte lika vanligt. Det förekommer bland fem procent av cheferna. Men det är här som de stora möjligheterna finns. Om båda är involverade i verksamhetens alla delar får båda en bild och känsla för verksamheten som gör att de tillsammans kan fatta bättre beslut.

– Det är det som är styrkan med ett delat ledarskap. När man får in olika perspektiv och kan stöta och blöta saker med varandra fattar man bättre beslut, betonar Marianne Döös.

Det betyder inte att båda hela tiden ska göra samma saker, utan att cheferna växeldrar olika arbetsuppgifter så att de kan dra nytta av att de är två. Marianne Döös berättar om ett chefspar som samarbetade i budgetprocessen genom att den ena började jobba med budgetfrågan, gjorde ett grundarbete och bollade över arbetet till den andra, som kom med sina synpunkter och sedan bollade tillbaka och så vidare. På så vis kunde de avlasta varandra i budgetarbetet samtidigt som båda var välinformerade i själva processen.

Dela upp jobbet

Att tro att det är bäst att dela upp arbetsuppgifterna är en vanlig missuppfattning, enligt Marianne Döös.

– Ju mer man delar upp, desto större blir gapet mellan varandra, varnar hon. Det krävs då mer kommunikation för att sy ihop det gapet.

Men om chefen är två, är då inte risken för otydlighet, dubbla budskap och att saker faller mellan stolarna större? Ja, säger Marianne Döös, den risken finns, men den är inte större än i ett en-persons-ledarskap. Det kan likaväl vara tvärtom.

– Ett delat ledarskap kräver mycket kommunikation och samtal. Det gör också att man tidigt sätter ord på problem och otydligheter. Din kollega tvingar dig att språksätta det som var otydligt tänkt i huvudet.

Inget för karriäristen

Men även om fördelarna är många så innebär ett delat ledarskap inte självklart en framgång. En viktig förutsättning för att det ska bli lyckosamt är att de båda cheferna har förtroende för varandra, är prestigelösa och bär på gemensamma värderingar om vad de vill med verksamheten och hur man leder människor. Finns det brister i den gemensamma bottenplattan finns det också risk för att samarbetet spricker.

– Båda måste stå för varandra, både i med- och motgångar. Om den ena är ute efter att putsa på sin egen stjärna kommer det inte att fungera, säger Marianne Döös.

Hennes råd till organisationer som funderar på delat ledarskap är att läsa på ordentligt innan så att man har kunskap om både vad som krävs av organisationen och vilka faktorer som leder till ett lyckat samarbete. Och att ha en plan för hur man backar ur, om det delade ledarskapet inte fungerar.

– Oftast känner man tidigt om ett samarbete inte fungerar. Om det skaver, om man känner sig sårad av den andres agerande är det förmodligen tecken på att bottenplattan inte är hel. Då bör man undersöka saken och det bör finnas en väg ut.

Taggar:

Fler nyheter

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Vd-tidningens nyhetsbrev är helt gratis. Anmäl dig här