Håll dig uppdaterad med vårt kostnadsfria nyhetsbrev

Varje vecka får du en sammanfattning av de senaste nyheterna direkt till din inkorg.

Registrera dig

Så säger man upp upp personal på grund av bristande prestationer

Uppsägning Många vd:ar har slitit sitt hår när de upptäckt att en anställd inte presterar tillräckligt bra. Det bästa är naturligtvis att denne förbättrar sig. Men om det inte sker vad gör man då?

Så säger man upp upp personal på grund av bristande prestationer
Det går att säga upp personal på grund av dålig prestation.

Bristande arbetsprestation kan utgöra saklig grund för uppsägning då prestationen är tillräckligt bristfällig och arbetsgivaren har uppfyllt sina skyldigheter att försöka förbättra arbetsprestationen.

Någonting är fel

Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium

Läs vidare – starta din prenumeration

  • Strategiska artiklar med tips och analyser.
  • 6 fullmatade magasin årligen.
  • Tillgång till premiumnyheter på vdtidningen.se.
  • 100 procents fokus på vd-rollen.
Redan prenumerant?

Sofia Lysén, biträdande jurist vid Elmzell Advokatbyrå, som specialiserat sig på arbetsrättsfrågor, betonar att det alltid är arbetsgivaren som har bevisbördan för att den anställde inte presterar tillräckligt bra.

– Arbetsgivaren måste helt enkelt ha tillräckligt med underlag för att kunna säga upp en person. Den anställde först ska medvetandegöras om allvaret och ges möjlighet att förbättra sig, i ett första läge genom muntliga tillsägelser, berättar Sofia Lysén.

Plan för förbättring

Om den anställde därefter inte förbättrar sig, är det dags för en så kallad plan för förbättring av arbetsprestation/handlingsplan, eller en PIP – Performance Improvement Plan.

Sofia Lysén betonar att en uppsägning av personliga skäl på grund av dåliga arbetsprestationer alltid är en sista utväg och att bristernas då måste vara allvarliga.

Sofia Lysén konstaterar att den måste anpassas efter situationen som sådan, men ska i normalfallet innehålla:

– bakgrund.

– ansvar, krav och förväntningar på rollen.

– redogörelse av brister.

– plan för förbättring av arbetsprestation/andra brister.

– arbetsgivarens medverkan.

– uppföljning.

– en skrivning om att den anställde riskerar sin anställning om planen inte följs.

– Arbetsgivarens medverkan är viktig och om det finns behov av till exempel en utbildning för den anställde ska arbetsgivaren se över det, säger Sofia Lysén.

Kontinuerlig uppföljning av planen ska sedan ske varje eller varannan vecka, under den period som den pågår.

–  Jag rekommenderar normalt att PIP:en pågår under tre månader, men det kan röra sig om en längre period om den genomförs under sommaren eller vid frånvaro. Det kan också vara så att arbetet är sådant att det är svårt att följa upp att en förbättring faktiskt skett efter tremånadersperiod och då kan det finnas behov av att planen gäller för en längre tid.

Avsikten med en PIP ska vara att den anställde förstår allvaret och förbättrar sig så mycket att alla är nöjda. Det är därför viktigt att sätta konkreta mål för att den anställde ska förstå vad som krävs men också för att arbetsgivaren ska kunna följa upp om en tillräcklig förbättring faktiskt har skett.

–  Först om en förbättring inte sker kan det vara möjligt att saklig grund för uppsägning föreligger och anställningen kan avslutas, berättar Sofia Lysén.

Sista utvägen

Hon betonar att en uppsägning av personliga skäl på grund av dåliga arbetsprestationer alltid är en sista utväg och att bristerna då måste vara allvarliga.

Det gäller här för arbetsgivaren att ha bevis för sina påståenden.

Sofia Lysén har upplevt att många gånger hamnar man som arbetsgivare i gränslandet när den anställde har förbättrat sina prestationer en del och man kan då inte går vidare med en uppsägning.

– Då bör arbetsgivaren ta en diskussion med den anställde om att den enda utvägen verkar vara att man går skilda vägar, säger hon.

Innan den diskussionen tas bör arbetsgivaren ha gått igenom vad förslaget till överenskommelse ska innehålla, och bestämma hur mycket man är beredd att betala i avgångsvederlag.

Några ”tumregler”

Hur mycket en överenskommelse kan kosta beror enligt Sofia Lysén normalt på följande omständigheter:

·       Anställningstid.

·       Möjligheterna för den anställde att få nytt jobb.

·       Hur arbetsmarknaden ser ut för den anställde i fråga.

·       Ålder.

·       Personliga omständigheter att beakta.

·       Arbetsgivarens policy kring överenskommelser/ersättningsnivåer om det finns någon sådan.

Det finns också enligt henne några ”tumregler”. Dessa gäller dock oftast vid arbetsbristuppsägningar där arbetsgivaren väljer att träffa överenskommelser för att undvika turordningsbrott.

– Då kan en överenskommelse innebära att den anställde får, utöver uppsägningstiden, ett avgångsvederlag motsvarande en månad per anställningsår. När det gäller överenskommelser som grundar sig i personliga skäl måste bedömningen göras utifrån varje enskilt fall, avslutar Sofia Lysén.

Fakta

5 tips på hur man hanterar anställda som inte presterar tillräckligt bra.

  • Ta juridisk hjälp inför en PIP för en bedömning om saklig grund föreligger.
  • Medvetandegör den anställde om de brister som ni som arbetsgivare anser föreligger.
  • Ge den anställde möjlighet till förbättring – genom en förbättringsplan.
  • Var konkret när ni skriver förbättringsplanen så att ni kan följa upp den på ett bra sätt.
  • Följ upp prestationerna systematiskt och se till att ansvarig chef dokumenterar detta kontinuerligt.

Karriär

Strategi & målstyrning

Inspiration

Ledarskap & styrning

Vårt nyhetsbrev

De viktigaste nyheterna direkt i mejlen. Helt kostnadsfritt!
Skickar begäran
Jag godkänner att Vd-tidningen sparar mina uppgifter.
VD-tidningen

Vd-tidningen Premium

För dig som har 100 procents fokus på vd-rollen.
Full tillgång till strategiska artiklar med tips och analyser.