Så förändrar du medarbetarnas arbetsbeteenden

– När en förändringsstrategi inte fungerar görs den gärna om och om igen i en förhoppning att den ska kunna fungera vid nästa tillfälle, säger Psykologen Christina Molnar, som skrivit boken ”Leda andra” tillsammans med Leif Lund som också är psykolog. Denna bok bygger på inlärningspsykologi och därmed på 100 års forskning.

Hon menar att det är som att trycka på en strömbrytare till en trasig lampa och hoppas att den tänds om vi försöker igen.

– De skarpa förändringsverktygens signum är i stället att de fungerar långsiktigt och håller över tid. Det fina i kråksången är att de inte är så många.

Värdera vad de gör

Hon menar att det finns tre viktiga och avgörande förändringsverktyg man inte får missa om man ska leda andra genom att fokusera på arbetsbeteenden.

– Viktigt är att inte värdera medarbetarnas egenskaper utan det de gör, poängterar Christina Molnar.

Det första förändringsverktyget handlar om att uppmärksamma beteende. Det innebär att man som vd ständigt ska prata om medarbetares arbetsbeteende, vad de gjort, gör eller ska göra.

– Här kan vd till exempel använda sig av strategin management by walking around där man aktivt sätter sig in i medarbetarnas vardagliga arbete och ser vad olika arbetsuppgifter egentligen innebär och kräver. Att se de individuella ansträngningarna som varje medarbetare gör och upptäcka de många små arbetsbeteenden som dagligen levererar ett värde för verksamheten.

Hon konstaterar att det finns många arbetsmoment som aldrig någonsin uppmärksammas hos varje individ.

– Det är en ledares uppdrag att fånga in och aktivt visa att man ser detta, säger Christina Molnar.

Direkt återkoppling

Det andra verktyget är att ge återkoppling.

– Ge en så direkt återkoppling som möjligt för viktiga arbetsbeteenden och bestäm var ett aktivt fokus på arbetsbeteende ska ske. Går inte det så ge en återkoppling lite senare. Det är den viktigaste strategin för att påverka och stärka arbetsbeteenden. En strategi som aldrig ska sluta och som bör göras mycket oftare än man vanligtvis tror.

Hon menar att en bra återkoppling inte ska ske genom generella uttalanden. Den ska i stället alltid riktas mot arbetsbeteenden.

– Tumregeln är att den återkoppling man ger ska vara tänkt att ge effekt på det agerande man vill påverka, berättar Christina Molnar

Det tredje verktyget handlar om att bestämma forum för återkoppling. Här gäller det att bestämma var ett aktivt fokus på arbetsbeteenden ska ske, till exempel under möten eller direkt till medarbetaren.

– Det ger både tydlighet och trygghet i arbetssätt. Det förmedlar att man är konsekvent i sitt sätt att återkoppla och när man som medarbetare kan förvänta sig återkoppling, säger Christina Molnar.

Hon konstaterar att om man vill åstadkomma en förändring måste man ha uthållighet och alltid följa upp.

– Det går inte att kasta ur sig ”nu får ni sluta upp med att komma sent”, införa förändringar och därefter släppa dessa. Genom sitt eget beteende visar man att man är seriös och att något bör förändras. Man kan även genom så kallad modellinlärning genom sitt eget beteende visa vad som är viktigt. Vill man till exempel att medarbetare ska gå hem i tid så går det inte att själv sitta på jobbet till sent på kvällen. ”Leva som man lär” måste bli devisen. Att införa en förändring visar även att det går att förändra något, vilket ger hopp om att förändringar är möjliga, avslutar Christina Molnar.

Fakta:

5 tips på hur man kan förändra arbetsbeteenden

1. Lämna ingen ifred, alla medarbetare behöver bli uppmärksammade på det de gör (särskilt de du inte föredrar, du kan bli förvånad).
2. Utvärdera inte upplevelsen av en insats utan vilken effekt den har på verksamheten och/eller människors mående.
3. Använd inte beteendeförändring som ett sätt att öka prestationer utan för att skapa tydlighet som underlättar för medarbetare att göra ett bra jobb, vet du inte vad det är, säg det!
4. Sätt hellre beteendemål än andra mål.
5. Följ upp dina förändringsinsatser.