Kan man sätta KPI:er på medarbetarnas nöjdhet?

Som vd är du van vid att styra med siffror. Omsättning, marginal, leveransprecision – allt går att mäta, följa upp och styra. Och det fungerar. Men vad händer när vi försöker göra samma sak med mänskliga aspekter, som välmående, nöjdhet och motivation?

Det börjar ofta med välvilja och goda intentioner. En formulering i strategin: ”Medarbetarnas välmående är vår högsta prioritet.” Det är varken cyniskt eller påklistrat – det finns en genuin vilja att bygga arbetsplatser där människor mår bra och utvecklas.

Men så händer något. Medarbetarnöjdhet blir en KPI som ska mätas och optimeras. Och när det händer finns risken att fokus förskjuts från kultur till kontroll. Vi jagar ett mätvärde snarare än att bygga äkta engagemang.

Använd ledningsmötet som spegel. När en ny enkät är klar – be varje chef berätta vad de ser i sina team. Inte bara siffror, utan berättelser.

Problemet är att motivation och välmående inte är lika lättfångade som kostnad per enhet eller kundnöjdhet. En medarbetarundersökning visar dagsform – hur relationerna hemma är, hur mötet gick eller om det regnade när du svarade. Ett snittvärde på KPI:n ”Hur engagerad och motiverad i ditt arbete har du varit den senaste månaden?” säger väldigt lite om den verkliga kulturen.

Det betyder inte att vi ska sluta mäta. Tvärtom – mätningarna är viktiga som signaler. Men de blir meningsfulla först när de följs upp personligen, i samtal. Välmående växer inte ur staplar i Excel, utan i de små vardagliga mötena: när du som vd visar intresse, när chefer lyssnar på riktigt, när någon vågar säga ”det är jobbigt nu” och får respekt snarare än oro tillbaka.

Och här spelar ledarskapet en avgörande roll. I Strategibarometern, som CANEA och Styrelseakademien har genomfört, pekas ledarskapet ut som den viktigaste faktorn för att lyckas implementera en strategi. Bra ledarskap är grunden för motivation och engagemang – och därmed också för att skapa verkligt välmående i organisationen. Här har vi möjligheten att stärka både strategiarbetet, kulturen och ledarskapet.

Så vad kan du som vd göra, konkret?

• Använd ledningsmötet som spegel. När en ny enkät är klar – be varje chef berätta vad de ser i sina team. Inte bara siffror, utan berättelser. Det är där du får det verkliga underlaget.
• Var närvarande själv. Du behöver inte boka långa möten – men ställ frågan ”Hur mår du?” i korridoren och vänta på svaret. Det tar två minuter men bygger förtroende.
• Separera prestation från välmående. I medarbetarsamtal – avsätt tid för att prata om hur personen faktiskt mår, utan att direkt koppla det till resultatmålen.
• Skapa trygghet kring svackor. Gör det tydligt i kulturen att en tuff vecka inte är en röd flagga. Det är mänskligt, och det går över.

Att sätta en KPI på välmående är möjligt – men det är bara en startpunkt. Siffrorna är signaler, inte sanningen. Det är först i din uppföljning, i samtalen och i vardagens ledarskap som motivation och engagemang verkligen byggs. Och här gäller samma princip som för allt annat: det som följs upp – personligen – blir gjort!

John Saldin är seniorkonsult på Canea. Han har jobbat både i Sverige och internationellt med företagsutveckling och styrning, både operativt och i konsultroller. Är i dag seniorkonsult och föreläsare på CANEA Partner Group och arbetar med strategifrågor som målstyrning, omvärldsbevakning och riskhantering, men även med ledarskap och utvecklingsfrågor. Han har även skrivit en bok om strategisk marknadsföring.