Har ni ett kulturproblem och vems problem är det?

Kultur finns i alla grupper och skapas kontinuerligt som ett kontrakt på hur vi ska vara mot varandra.

Vilka vanor och beteenden går emot era uttalade värderingar, men har blivit okej i ditt företag? Vill ni stå för ”engagemang”, ”kundfokus”, ”samarbete”, ”innovation”, ”respekt” och ”ansvar”? Varför tillåts i så fall ibland attityder såsom ”äh, det får någon annan lösa” eller ”spelar väl ingen roll om det blir lite fel”?

Kulturproblem är prestationsproblem. När attityder såsom ”det räcker med okej” eller ”det är ändå inte lönt” blir utbredda ett företag så ger de snart upphov till halvdana prestationer. Kulturproblem blir därmed också hälsoproblem eftersom det tär på oss människor att vara i dysfunktionella grupper.

Lyft din blick en stund. Vad är utmärkande för er kultur just nu? Präglas den av hög tillit och utbredd proaktivitet där merparten strävar efter att göra det lilla extra? Har den kanske varit där tidigare, men är nu den på glid neråt mot en trevlig och otydlig kultur där merparten bara gör sitt jobb? Er kultur är ju i ständig rörelse och påverkas av det senaste som gjorts och sagts i gruppen. Den egentliga måttstocken förändras. Nya situationer, nya gruppmedlemmar eller nya chefer kan få stor påverkan på i vilken riktning kulturen rör sig. Nya normer uppstår efter nya beteenden börjat accepteras i gruppen.

Frågan är bara vem som bör ta tag i kulturproblem? Är det styrelsen, vd eller gruppchefens ansvar att rätta till kulturproblem? Svaret är rätt tydligt: det är den närmaste chefen, oftast gruppchefen, som har störst möjlighet att påverka kulturen genom att påverka medarbetares synsätt, arbetsglädje och gruppkänsla.

Som vd behöver du alltså ställa dig frågan: hur kan jag göra det enklare för mina gruppchefer att skapa den kultur som bäst främjar våra mål? Vilka beteenden behöver de förstärka, vilka beteenden behöver motverkas? Hur kan gruppchefer bäst skapa dialog kring den önskade kulturen och själva vara förebilder och vägvisare? Hur kan du som vd stötta dem att frigöra tid och känna mod att aktivt främja den kultur ni behöver?

Det enkla svaret är nu. Att få en dålig eller ”helt ok” kultur till att bli bra och stark är faktisk i grunden enklare än vad det kan verka. Det finns otaliga exempel: en ny rektor lyckats vända resultatet i en problemskola, en ny försäljningschef lyckas höja den inre motivationen hos fältsäljare att göra fler affärer, en ny vd lyckas sätta en ny standard för innovation och samarbete i hela organisationen. Gemensamt för alla de som lyckas med kulturförändringar är att de prioriterar det. De drog ett streck i sanden och började avsiktligt röra sig framåt.