Inga produkter i varukorgen.
Framtidssäkra rekryteringen med rätt syn på AI och kompetens
Rekrytering
Digitalisering, kompetensbrist och nya kandidatbeteenden har förändrat rekryteringen i grunden. Vad krävs egentligen för att hitta rätt talanger på framtidens arbetsmarknad? Anna Nydahl, regionchef syd & väst på rekryterings- och konsultföretaget TNG, ger råd för hur små och medelstora företag kan tänka nytt.
Foto: Adobe Stock/TNG.
Anna Nydahl beskriver dagens arbetsmarknad som komplex. Kandidaterna är fler än någonsin, och arbetsgivarna överöses med ansökningar till sina tjänster. Samtidigt vittnar allt fler om brist på kompetens. Och det är en svår balansgång.
– Vi ser en ökad matchningsproblematik mellan krav och kompetens. Det är hög efterfrågan på vissa specialistroller, samtidigt som många roller automatiseras eller också helt kommer att försvinna, säger Anna Nydahl.
– Det blir viktigare med krav på livslångt lärande och större fokus på värderingsstyrt ledarskap. Kandidater söker arbetsgivare som erbjuder flexibilitet, fortsätter hon.
AI som assistent, inte beslutsfattare
AI blir en allt större del av både företagens rekryteringsprocess och kandidaternas ansökningsprocess. För rekryterare möjliggör AI effektivare processer, analys av stora datamängder och föreslagna matchningar mellan kravprofil och kandidat.
– Där kan tekniken göra ett bättre jobb. AI kan även minska omedveten bias, öka kvaliteten på urvalet och på så sätt frigöra tid till mer värdeskapande insatser, säger Anna Nydahl.
Men tekniken kräver också ansvar, och därför klassas rekrytering och HR som ett högriskområde utifrån EU:s nya regelverk AI-act – med syftet är att skapa en harmoniserad, riskbaserad reglering av AI‑system i EU.
– Det finns en risk att mänskliga värderingar tappas och att man har en övertro på teknikens objektivitet. Felanvänd AI kan ju faktiskt leda till diskriminering och att de starkaste kandidaterna inte går vidare. Så det krävs transparens, mänsklig kontroll, etiska riktlinjer och löpande utvärdering, säger Anna Nydahl.
Kandidaternas AI-användning ny utmaning
AI används även av kandidater, bland annat för att skriva personliga brev, generera cv och till och med söka tusentals jobb med ett klick.
– Vi ser ansökningar som är nästan identiska. Det är tydligt att AI används. Det behöver inte vara dåligt, men det kräver nya metoder för att upptäcka genererat innehåll och säkerställa rättvis bedömning.
Anna Nydahl menar att det med det här blir allt viktigare att ha system och verktyg på plats som kan hantera en större mängd ansökningar. Hon föreslår också strukturerade intervjuer, case och arbetspsykologiska tester som motmedel, samt en ökad medvetenhet om fenomen som deepfakes.
– Det finns en del tekniska tecken på deepfakes: onaturliga blinkningar, bristande mimik, avvikande ljussättning, dålig synk mellan bild och ljud, inkonsekvent kroppsspråk och svar som inte riktigt matchar. Men det är fortfarande mänskligt omdöme och erfarenhet som är det viktiga, säger Anna Nydahl.
Fakta
Skydda dig mot deepfakes
Förutom att investera i programvara som kan upptäcka deepfakes så finns det en del att tänka på. Här är Anna Nydahls 7 tips:
- Se över rekryteringsprocessen och var extra uppmärksam vid rekrytering av tjänster på distans.
- Utbilda alla chefer och HR i hur deepfake-tekniken fungerar.
- Kontrollera att telefonnumret på ansökan är registrerat i kandidatens namn.
- Ta referenser och säkerställ referensernas identitet. Lita inte på mobilnumret som du får av kandidaten utan sök upp referensen via växeln på nuvarande arbetsplats.
- Be kandidaten visa upp ID-kort under pågående videointervju direkt i webbkameran utan förvarning, eller säg att ni kräver en personlig intervju längre fram i processen. Det brukar skrämma bort bedragare.
- Satsa på bakgrundskontroller. Förlita dig inte på polisens belastningsutdrag, utan gör en ordentlig bakgrundskontroll som både kontrollerar personens identitet, ekonomi och juridiska bakgrund, liksom pågående ärenden i rättsväsendet.
- Om ni tar extern hjälp: använd en seriös rekryteringspartner som har koll på ovanstående.
”Skill-based hiring” öppnar för bredare talangpool
Vi står inför ett stort kompetensbehov i framtiden. Traditionell rekrytering, som fokuserar på utbildning och erfarenhet, räcker inte alltid längre. Anna Nydahl pratar om ”skill-based hiring” som en möjlig lösning på kompetensbristen, vilket handlar om att mäta faktiska färdigheter.
– Det gör det möjligt att anställa karriärväxlare, självlärda eller personer från andra branscher. Det handlar om att vidga vyerna helt enkelt, det viktiga är potentialen, säger Anna Nydahl.
Hon lyfter några kärnkompetenser som väger extra tungt:
- Anpassningsförmåga
- Analytiskt och kreativt tänkande
- Problemlösningsförmåga
- Kommunikationsförmåga
- Vilja och förmåga att lära nytt
Tips för mindre företag med begränsade resurser
Att arbeta kompetensbaserat behöver inte kräva dyra system, menar Anna Nydahl.
– Det handlar om att göra en gedigen kravprofil och definiera vilka färdigheter som faktiskt krävs för att lyckas i rollen. Nu, men även längre fram.
Hon framhåller verktyg som stöder ett kompetensbaserat urval som ett steg i rätt riktning.
– Ge chefer stöd och utbildning att bedöma potential, snarare än enbart erfarenhet, säger Anna Nydahl.
Fakta
Så framtidssäkrar du rekryteringen
- Kartlägg framtida kompetensbehov
- Bygg en lärandekultur i organisationen
- Fokusera på potential och lärandeförmåga i rekryteringen
- Arbeta långsiktigt med employer branding
- Sätt rekrytering på agendan i ledningsgruppen
