Inga produkter i varukorgen.
5 viktiga förändringar av möteskulturen på distans
Distansarbete Möteskulturen har förändrats efter pandemin. En amerikansk studie visar flera viktiga förändringar av hur medarbetare möts på distans i dag.
Folk tittar nya sätt att ha spontanmöten online, visar studie. Foto: Adobe Stock
Vad innebär distansarbetet för kreativiteten på företaget? Den oron känner många arbetsgivare som inte är så pigga på att släppa ut medarbetarna från kontoret. Oron handlar ofta om risken för att spontana möten och samtal ska minska bland de anställda och de negativa konsekvenser det kan få, bland annat i form av minskat engagemang för arbetet.
Någonting är fel
Du är inloggad som prenumerant hos förlaget Pauser Media, men nånting är fel. På din profilsida ser du vilka av våra produkter som du har tillgång till. Skulle uppgifterna inte stämma på din profilsida – vänligen kontakta vår kundtjänst.
VD-tidningen premium
Läs vidare – starta din prenumeration
Redan prenumerant? Logga in och läs vidare.
Men finns det fog för oron? Trots mycket forskning i ämnet har frågan fortfarande inte fått något heltäckande svar. Men en ny stor amerikansk studie pekar på att så kanske inte är fallet.
Bakom studien står Andrew Brodsky, lektor i management vid McCombs School of Business vid University of Texas, och Mike Tolliver, chef för produktionsledningen på programvaruföretaget Vyopta. I en artikel i Harvard Busienss Review beskriver de hur de har gått tillväga.
5 viktiga förändringar
Brodsky och Tolliver har bearbetat metadata från alla videomöten på tio stora globala företag inom olika verksamhetsområden, under tre sexveckorsperioder åren 2020, 2021 och 2022. Sammanlagt rör det sig om metadata från hela 48 miljoner möten för mer än en halv miljon medarbetare.
Deras analys visar på fem viktiga förändringar i distansmöteskulturen sedan pandemin startade.
- Distansmötena per medarbetare har blivit fler. Man såg en ökning med 60 procent per medarbetare mellan 2020 och 2022.
- Distansmötena har blivit kortare. Mellan 2020 och 2022 har den genomsnittliga möteslängden minskat med 25 procent, från 43 minuter till 33 minuter.
- Distansmötena har blivit mindre. Genomsnittet för deltagarantalet har halverats, från 20 deltagare 2020 till 10 deltagare 2022.
- Distansmötena har blivit mer spontana. En unik aspekt av forskningsmaterialet är, att forskarna kunde se vilka möten som var planerade via inbjudningar, och vilka som skedde spontant via till exempel ”möte direkt”-funktionen i Teams. Bara 17 procent av mötena var spontana 2020, en siffra som ökat till 66 procent 2022. Denna siffra korrelerade för övrigt med ökningen av individuella möten
- De medarbetare som slutade sin anställning under den här perioden bröt mot trenden. De medarbetare som slutade, antingen genom att bli uppsagda eller säga upp sig själva, deltog i betydligt färre möten än övriga medarbetare i undersökningen. Framför allt hade de färre individuella spontanmöten, alltså möten på tu man hand.
3 råd till arbetsgivare
För HBR drar Brodsky och Tolliver slutsatsen att mötena har blivit fler åtminstone delvis på grund av ökat engagemang i arbetet. Slutsatsen grundar sig på att de mest oengagerade medarbetarna – de som sedermera under studien lämnade sina jobb – deltog i färre möten än sina mer engagerade kollegor.
Baserat på studien ger Andrew Brodsky och Mike Tolliver några rekommendationer till arbetsgivare:
- Synkronisera i möjligaste mån medarbetarnas scheman. Fler spontana möten sker när anställda har likartade arbetstider.
- Gör det lättare för människor att mötas. Exempelvis har forskning visat att så kallad zoomtrötthet minskar om mötesdeltagarna får stänga av kameran när den inte behövs, och att närvaron i kommunikationen ofta kan upplevas som starkare i möten med enbart ljud, inte bild.
- Om du tar fram data som visar att vissa av dina medarbetare på distans visar lågt engagemang för jobbet: Försök återväcka engagemanget hos dessa. Det är resurskrävande att rekrytera och lära upp ny personal. Ta reda på om du kan göra något för att få de gamla medarbetarna att stanna kvar, trots minskande engagemang.
Detta gör du inte genom att tvinga dem till fler möten, utan genom att ta reda på om deras sjunkande engagemang beror på att de känner sig exempelvis uttråkade eller underbetalda. Försök sedan lösa de underliggande problemen. På så vis undviker du att data om dina medarbetare används som en påträngande form av styrning på mikronivå. Den blir i stället ett sätt att förbättra medarbetarnas upplevelse av arbetet.
